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现代人员测评自考

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现代人员测评自考篇一:2013年1月广东省高等教育自学考试现代人员测评试卷及答案

2013年1月广东省高等教育自学考试

现代人员测评 试卷

一、单项选择题(本大题共30小题,每小题1分,共30分)

1.对人员测评狭义的解释,确切地说就是( D )

A.举止相貌测评 B.身体状况测评

C.智慧才能测评 D.人员素质测评

2.通过不断的学习和实践活动,不健全的素质可以健全起来,缺乏的素质可以获得不同程度的补偿,一般性的素质可以训练成为特长素质,这说明素质具有( B )

A.稳定性 B.可塑性

C.差异性 D.分解性

3.汽车驾驶证考试属于的测评类型是( B )

A.常模参照性测评 B.效标参照性测评

C.无目标测评 D.物标参照性测评

4.需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来,便于雇主录用,“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”相对性测评,特别应该采用( A )

A,选拔性测评 B.配置性测评

C.考核性测评 D.诊断性测评

5.个人对客观事物的意义与重要性的总评价,使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性,指的是( C )

A.品德 B.个性

C.价值观 D.性格

6.对公司员工的能力进行量化测评,从第一个开始依照间隔一个难度等级赋值,排列第一位赋值“1”,与第一位相差1个难度等级的赋值“2”,与第一位相差2个难度等级的赋值“3”,依此类推。这种量化形式属于的量化类型是( C )

A.比例 B.顺序

C.等距 D.当量

7.通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法,叫作( D )

A.观察法 B.工作日记法

C.主管人员分析法 D.关键事例发

8.工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手,顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程,由此确定工作的性质要求与( B ) A岗位 B.任职资格

C.工作描述 D.责任

9.素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,其组成要素不包括( D )

A.标准 B.标度

C.标记 D.标尺

10.关于权重确定的专家咨询法,下列说法不正确的是( D )

A.这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰

B.这种方法集中了大多数人的正确意见

C.由于最后不再考虑少数人的意见,容易失去一部分信息

D.具有科学的检验手段

11.具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈,具有外倾性”特征的人属于的气质类型是( A )

A.胆汁质 B.多血质

C.粘液质 抑郁质

12.我国政府公务员考试中的行政职业能力测试属于( C )

A.成就测试 B.智力测试

C.能力倾向测试 D.态度测试

13.根据斯普兰格德观点,“强调事物的实用性,凡是以有效与实惠为尺度”属于的价值观类型是( B )

A.理论型价值观 B.经济型价值观

C.社会型价值观 D.政治型价值观

14.能力倾向测验是对人的认识_______的测评,是对认知活动的深层次测评( C )

A.水平 B.现实能力

C.潜在能力 D.程度

15.下列各项表述属于投射测验法特征( A )

A.测量工具一般为调查表 B.测验目的多是伪装的

C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多

16.面试中,体态语占行为传递信息的比例是( C )

A.7% B.38%

C.55% D.67%

17.在面试中,主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准,这体现了面试的( B )

A.客观性原则 B.目的性原则

C.全面性原则 D.标准性原则

18.“假如我现在告诉你因为某种原因,你可能难以被录用,你如何看待呢?”这种面试提问方式属于( A )

A.假设式提问 B.开口式提问

C.压迫式提问 D.引导式提问

19.在面试中,如果想要了解被试者的工作经验,比较适合问的问题是( C )

A.你大学毕业后的第一个职业是什么 B.你大学学的是什么专业

C.请谈谈你现在的工作情况 D.你喜欢什么运动

20.评价中心是一组标准化的评价活动,评价中心测评的素质中心是( D )

A.决策 B.面试

C.管理 D.能力

21.下列表述不符合评价中心要求的是( B )

A.多个评价人员 B.评价人员不必记录被试行为,只需打分

C.采用多种评价技术 D,评价过程需分阶段进行

22.在工作情景模拟测评的基础上发展起来的测评形式是( D )

A.心理测验 B.案例分析

C.纸笔测验 D.评价中心

23.通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文,要求被试人员以管理者的身份,在规定时间内对各类公文材料进行处理,形成处理报告,然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现,对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等能力进行评价,

这种测试活动是( A )

A.公文处理法 B.案例分析

C.对比法 D. 排列法

24.某公司在招聘管理人员时,要求应聘者一起完成一个小任务——小溪任务:给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索,要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是( C )

A.案例分析 B.角色扮演

C.管理游戏 D.面谈

25.在知识测试中,某一多项选择题有40人做对,10人做错,则该项目的适合度为( A )

A.0.3 B.0.43

C.0.8 D.1

26.为了拉开距离,区分被测者的档次,对测评分数的综合宜采用( D )

A.累加法 B.平均综合法

C.加权综合法 D.指数连乘法

27.常用的离中趋势度量指标是( D )

A.相关系数 B.组距

C.次数 D.标准差

28.在测评结果处理过程中,如果各测评指标重要性相同,可以采用的最简便分数综合处理方法是( B )

A.平均综合法 B.累加法

C.加权综合法 D.指数连乘法

29.在进行数据综合时,为了便于拉开档次,提高“灵敏”度,最好采用( D )

A.累加法 B,平均综合法

C.加权综合法 D.连乘综合法

30.整体差异分析指标不包括( B )

A.差异系数 B.相关系数

C.标准差 D.方差

二、多项选择题(本大题共10小题,每小题2分,共20分)

31.心理素质中的智能素质包括( ABCD )

A.知识 B.智力

C.技能 D.才能

E.经验

32.人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体体现在( ABCDE )

A.人员素质测评与招聘选拔 B.人员素质测评与培训

C.人员素质测评与绩效考核 D.人员素质测评与员工激励

E.人员素质测评与职业发展

33.人员素质测评中量化的作用主要有( ABCDE )

A.方便简洁的物化表述功能

B.有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较

C.有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较

D.由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评

E.使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数

34.一般来讲,加权的类型主要有( ABC )

A.纵向加权 B.横向加权

C.综合加权 D.经验加权

E.赋值加权

35.个性特征,即个性心理特征,是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征,这些特征包括( ADE )

A.能力 B.态度

C.兴趣 D.气质

E.性格

36.下列测评量表属于智力量表的有( ABC )

A.军队甲种量表 B.军队乙种量表

C.斯坦福-比奈量表 D.哈梅诚实测验

E.卡特尔16因素问卷

37.从近几年面试实践来看,面试发展出现的趋势主要有( ABCE )

A.形式多样化 B.内容全面化

B.考官内行化 D.结果随意化

38下列各项对小组讨论描述正确的有( ABCD )

A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效

B.组与组之间被测评者难以比较

C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多

D.在有领导小组讨论中,应该给每个被试者一次做领导的机会

E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论

39.行为效标的选择应以客观性为基准,常见的行为效标有( ABCDE )

A.学术成就 B.特殊训练成绩

C.实际工作表现与成绩 D.团体特征

E.等级评定结果

40.人员素质测评结果检测中分析的指标主要有( ABCD )

A.效度 B.信度

C.区分度 D.独立性

E.可行性

三、名词解释题(本大题共4小题,每小题3分,共12分)

41.考核性测评:又称鉴定性测评,以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

42.顺序量化:先依据某一素质特征或标准,将所有的素质测评对象两两比较排成序列,然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。

43.品德:是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和,是一个人在社会情景中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。

44.信度:是指测评结果反映所测素质的准确性。

四、简答题(本大题共4小题,每小题4分,共16分)

45.简述测评标准体系建构的步骤

答:⑴明确测评的客体与目的。

⑵确定测评的项目与参考因素。

⑶确定测评标准体系结构。

⑷筛选与表述测评指标。

⑸确定测评指标权重。

⑹规定测评指标的计量方法。

⑺试测并完善测评标准体系。

46.简述面试的主要功能与作用。

答:⑴可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。

⑵可以弥补笔试的失误。

⑶可以考察笔试与观察中难以测评到的内容。

⑷可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。

⑸可以测评个体的任何素质。

47.评价中心情景设计要注意哪些问题?

答:⑴相似性

⑵典型性

⑶逼真性

⑷主体突出

⑸立意高,开口小,挖掘深,难度适当。

48.请列举出四种心理效应误差

答:⑴哈罗效应误差

⑵趋中心理误差

⑶宽大心理误差

⑷逻辑误差

⑸对比效应误差

⑹接近效应误差

五、数据处理综合题(本大题10分)

49.某公司招聘市场营销人员,测评中心经过岗位分析决定测试专业知识、社交能力、合作能力、表达能力、思想道德五种主要素质,并确定了这五种素质的重要程度(题49表)。黎明和李力是其中两位应聘者,题49表列出了他们两个的成绩。请分析比较不考虑素质的重

题49表

解:⑴不考虑素质的重要程度:

现代人员测评自考篇二:2012年自考《现代人员测评》

2012年6月《现代人员测评》复习资料之一各位同学:这是测评复习资料全部资料,在上周已经给同学的【资料一:单项选择题和多选题两个部分】的基础上增加了【名词解释、简答、计算、运用四个部分】。要求同学在全面复习的基础上进行重点复习。吴老师 2017-12-05一、单项选择题1.“个体内在素质与外在的行为方式、工作绩效与行为产品构成为一个耗散结构系统。”这是在描述人员素质特征的( )。A.内在性 B.表出性 C.差异性 D.综合性2.对于知识的测评,下列最有效的是( )。A.心理测验 B.面试 C.情境测验 D.试用3.个体的素质是由以下除( )外的三个因素共同作用下形成和发展的。A、性格 B、遗传 C、环境 D、个体能动性4.在项目独立性分析中,如果相关系数越大,说明项目质量( )。A、越好 B、越差 C、一般 D、不明5.技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的( )的测验。A、实际水平 B、潜在的可能水平 C、预测水平 D、最佳水平6、在所有测评方式中,( )信息量最多,利用率最高。A.小组讨论 B.面试 C.管理游戏 D.公文处理7.评价中心是以( )为中心的标准化的一组评价活动。A.人员潜在素质 B.被试者的操作技能 C.被管理者素质 D.管理者素质 8.素质测评标准体系及其分数等级,评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,它一般由除下面( )外的三个要素组成。A. 标准 B. 标度 C. 标记 D. 标尺9.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类( )。A. 他人测评 B. 上级测评 C. 中性测评 D. 单项测评10.确定测评指标权重的特尔斐法,又称( )。 A. 专家咨询法 B. 文献查阅法 C. 主管人员分析法 D. 关键事例法11.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式( )。A. 工作目标因素分析法 B. 工作形式因素分析法C. 工作内容因素分析法 D. 工作行为特征分析法12.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是( )。 A.适合度 B.信度 C.再测信度 D.效度13.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类( )。 A.无目标测评 B.常模参照性测评 C.单项测评 D.效标参照性测评14.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是( )。A.成就测验 B.智力测验 C.能力倾向测验 D.人格测验1

现代人员测评自考篇三:2013年自考《现代人员测评》

各位同学:

这是测评复习资料全部资料,在上周已经给同学的【资料一:单项选择题和多选题两个部分】的基础上增加了【名词解释、简答、计算、运用四个部分】。

要求同学在全面复习的基础上进行重点复习。

吴老师 2017-12-05

一、单项选择题

1.“个体内在素质与外在的行为方式、工作绩效与行为产品构成为一个耗散结构系统。”这是在描述人员素质特征的( )。

A.内在性 B.表出性 C.差异性 D.综合性

2.对于知识的测评,下列最有效的是( )。

A.心理测验 B.面试 C.情境测验 D.试用

3.个体的素质是由以下除( )外的三个因素共同作用下形成和发展的。

A、性格 B、遗传 C、环境 D、个体能动性

4.在项目独立性分析中,如果相关系数越大,说明项目质量( )。

A、越好 B、越差 C、一般 D、不明

5.技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的( )的测验。

A、实际水平 B、潜在的可能水平 C、预测水平 D、最佳水平

6、在所有测评方式中,( )信息量最多,利用率最高。

A.小组讨论 B.面试 C.管理游戏 D.公文处理

7.评价中心是以( )为中心的标准化的一组评价活动。

A.人员潜在素质 B.被试者的操作技能 C.被管理者素质 D.管理者素质 8.素质测评标准体系及其分数等级,评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,它一般由除下面( )外的三个要素组成。 A. 标准 B. 标度 C. 标记 D. 标尺

9.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类( )。 A. 他人测评 B. 上级测评 C. 中性测评 D. 单项测评

10.确定测评指标权重的特尔斐法,又称( )。 A. 专家咨询法 B. 文献查阅法 C. 主管人员分析法 D. 关键事例法

11.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式( )。

A. 工作目标因素分析法 B. 工作形式因素分析法

C. 工作内容因素分析法 D. 工作行为特征分析法

12.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是( )。 A.适合度 B.信度 C.再测信度 D.效度

13.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类( )。 A.无目标测评 B.常模参照性测评 C.单项测评 D.效标参照性测评

14.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是( )。

A.成就测验 B.智力测验 C.能力倾向测验 D.人格测验

15.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是( )。

A.个别面试 B.集体面试 C.压力面试 D.问答面试

16、人员测评的内核是( )。

A.举止相貌测评 B.身体健康状况检查 C.品德测评 D.人员素质测评

17、下列( )的结果是不公开的。

A.选拔性测评 B.配置性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评

18、目前,对气质测评主要采用( )。

A.德尔菲法 B.问卷测验法 C.因素分析法 D.投射技术

19、个体的素质是由以下除( )外的三个因素共同作用下形成和发展的。

A、性格 B、遗传 C、环境 D、个体能动性

C、用心理测验代替面试 D、保证新招聘的打字员具有老打字员的打字速度

20.个体间的素质是存在差异的,这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中,这就是素质的( )。

A.可塑性 B.差异性 C.表出性 D.综合性

21.人力资源最佳发挥的前提是人事相宜,人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用。实践表明,每种工作职位对其任职者都有一种基本要求,当任职者现有的素质合乎职位要求时,个体的人力资源就能主动发挥作用,创造出高水平的绩效,因此,在人事配置中经常需要运用( )。

A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.开发性测评

22.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系,而且还要存在( )。

A.数量关系 B.倍数关系 C.相等关系 D.相似关系

23.通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法,叫做( )。 A.关键事例法 B.观察法 C.主管人员分析法 D. 工作日志法

24.用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是( )。

A.效度 B.信度 C.再测信度 D.适合度

25.将心理测验分类时,下面不属于按测验目的分类的是( )。

A.描述性 B.能力性 C.预测性 D.诊断咨询

1、人员测评在人力资源管理领域中,主要测评的是人员素质及其( )

A、举止相貌 B、身体状况 C、智慧才能 D、工作绩效

2、有的人活泼好动,有的人沉静安详;有的人快言快语,有的人木讷寡言;有的人思维敏捷,有的人反应迟钝。这些现象体现了素质的( )

A、隐蔽性 B、差异性 C、分解性 D、表出性

3、人员招聘、晋升测评一般属于( )

A、常模参照性测评 B、效标参照性测评 C、无目标测评 D、物标参照性测评

4、在企业管理中,常常遇到这样或那样的问题,需要从人员素质方面查找原因,这就需要实施( )

A、选拔性测评 B、配置性测评 C、考核性测评 D、诊断性测评

5、对人员素质测评提出了客观要求的是( )

A、个体差异 B、职位类别差异 C、社会地位差异 D、量化理论

6、在进行人口数据统计时,将性别公成“男性”和“女性”,然后用“1”表示“男性”,用“2”表示女性。这种量化形式属于( )

A、类别量化 B、模糊量化 C、等距量化 D、当量量化

7、由有经验的人通过直接观察方法,记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰

其工作的工作分析方法,叫做( A )

A、观察法 B、工作者自我记录法 C、主管人员分析法 D、访谈法

8、下列形式不是工作分析的测评内容标准化过程中的具体表现形式的是( )分析法。

A、工作目标因素 B、工作形式因素 C、工作内容因素 D、工作行为特征

9、在确定测评指标权重的方法中,加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指( )

A、专家加权法 B、比较加权法 C、对偶比较法 D、主观加权法

10、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律,防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的( )

A、变通性 B、模糊性 C、归一性 D、合理性

11、具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈,具有外倾性”特征的人其气质类型属于( )

A、胆汁质 B、多血质 C、粘液质 D、抑郁质

12、在人员素质测评中,应用最为广泛的是( )

A、人格测验 B、品德测验 C、能力性向测验 D、态度测验

13、斯普兰格认为,“强调事物的实用性,凡事以有效与实惠为尺度”,这属于( )

A、理论型价值观 B、经济型价值观 C、社会型价值观 D、政治型价值观

14、将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性等形式是根据测验的( )

A、材料特点 B、目的 C、质量要求 D、实施对象

15、下列是投射测验法的特征是( )

A、测量工具一般为调查表 B、测验目的多是伪装的

C、通常采用纸笔形式 D、题目的数量较多

16、面试时,素质可以通过言辞、声音和体态语来体现,言辞约占传递信息的( )

A、7% B、17% C、27% D、37%

17、在面试中,主试事先要明确大幅度的目的、大幅度的项目以及观察的标志与评价的标准,这体现了( )

A、客观性原则 B、目的性原则 C、全面性原则 D、标准性原则

18、下列测评方式中,信息沟通渠道最多的是( C )

A、笔试 B心理测验 C、面试 D投射技术

19、在面试中,主要是想了解被试者的工作经验,可以这样问( )

A、你大学毕业后的第一个职业是什么 B、你大学学的是什么专业

C、请谈谈你现在的工作情况 D、你喜欢什么运动

20、评价中心是以测评管理素质为中心标准化的( )

A、一个单位 B、一个地方 C、一组评价活动 D、一种具体方法

21、下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的?( )

A、管理游戏 B、公文处理 C、演说 D、面谈

22、评价中心最主要的特点是( )

A、整体互动性 B、综合性 C、大信息量性 D、情境模拟性

23、下列不是评价中心特点的是( )

A、情境模拟性 B、综合性 C、动态性 D、抽象性

24、主试人设置一毓尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种总是和矛盾。主试人通过对被试者在不同角色情境中表现处理的行为进行观察和记录,以测评其素质潜能。这种方法叫( )

A、公文处理 B、角色角色扮演 C、管理游戏 D、面谈

25、测评质量的检测中,对结构效度的分析常采用( )

A、实证法 B、蓝图对照法 C、专家比较对照法 D、相关系数法

26、在知识测评中,某一多项选择题有35人做对,15人做错,则该项目的适合度为( )

A、1 B、0.7 C、0.43 D、0.3

27、在一次1000人参与的人员素质测评中,某人在某指标得分的Z分数为0,这个人该指标在1000人中处于( )

A、上游 B、中上 C、中等 D、下游

28、在测评项目(指标)分数的综合中,为体现各个指标在整体中的重要程度,宜采用( C )

A、累加法 B、平均综合法 C、加权综合法 D、连乘综合法

29、编制简单频数分布表的正确步骤是( )

A、决定组取——求全距——决定组数与组距——登记频数

B、求全距——决定组数与组距——决定组限——登记频数

C、决定组数与组距——求全距——决定组限——登记频数

D、求全距——决定组限——决定组数与组距——登记频数

30、对测评结果进行整体差异分析时,常见指标是( )

A、标准差与差异系数 B、众数与标准差 C、平均数与相关系数 D、百分位数与方差

1. 下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的?( )

A. 管理游戏 B. 公文处理 C. 演说 D. 面谈

2. 评价中心最主要的特点是( )。

A. 整体互动性 B. 综合性 C. 大量信息性 D. 情景模拟性

3. 评价中心主要作为何种人员的选拔与晋升中的考核手段( )。

A. 高层管理人员 B. 一般管理人员 C. 技术人员 D. 公务员

4. 测评质量的检测中,对结构效度分析常采用( )。

A. 实证法 B. 蓝图对照法 C. 专家比较对照法 D. 相关系数法

5. 复本信度的测定,常用方法是( )。

A. 稳定系数法分析法 B. 等值系数法 C. 分半系数法 D. 内部一致性系数法

6. 在知识测评中,某一项多选题有35人做对,15人做错,该项目的适合度为( )。

A. 0.7 B. 0.3 C. 1 D. 0.43

7. 对测评结果进行整体差异分析时,常见指标是( )。

A. 标准差与差异系数 B. 众数与标准差 C. 平均数与相关系数 D. 百分位与方差

8. 甲在某项素质测评中的Z分数为0.01,则甲水平为( 289 )。

A. 优秀水平 B. 十分差水平 C. 中等偏上水平 D. 中等水平

9. 为了区分被测评者的差异,尽量拉开分数档次,对测评分数的综合宜采用( )。

A. 累加法 B. 综合平均法 C. 加权综合法 D. 连乘综合法

10. 人员素质测评的内核是( )。

A. 举止相貌测评 B. 身体状况测评 C. 智慧才能 D. 人员素质测评

11. 单卵双细胞长大以后,他们个性有很大不同,这说明素质有( )特征。

A. 原有基础性 B. 可塑性 C. 稳定性 D. 内在性

12. ( )是以开发人员素质为目的的测评。

A. 选拔性测评 B. 配置性测评 C. 开发性测评 D. 诊断性测评

13. 高等教育自学考试的合格线是以普通高效相同学历层次. 相同课程结业水平为参照标准。这种标准属于( )。

A. 参照常模 B. 参照效标 C. 无目标测评 D. 参照物标

14. ( )就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别质的素质测评对象进行统一性转化,对他们进行近似同类同质的量化。

A. 顺序量化 B. 等距量化 C. 比例量化 D. 当量量化

15. 在素质测评标准体系中,一般在素质测评目的下规定( )。

A. 测评目标 B. 测评内容 C. 测评项目 D. 测评指标

16. ( )的精神分析学说为面试提供了理学依据。

A. 弗洛伊德 B. 马斯洛 C. 比奈 D. 高顿

17. “诚实. 积极. 勤劳. 谦虚. 圆滑. 消极. 懒惰. 骄傲. 热爱祖国. 拥护社会主义”属于( )型品德类型。

A. 态度 B. 意志 C. 社会 D. 宗教

18. 斯普兰格认为,“工作与生活总是以自己的信仰与理想为准则”属于( )型价值观。

A. 理论 B. 经济 C. 社会 D. 宗教

19. 数据:“5,8,1,0,3,9”,其中位数是( )。

A. 2 B. 3 C. 4 D. 5

20. 所有测评方法中,信息量最多. 利用率最高的是( )。

A. 心理测验 B. 技能测评 C. 面试 D. 笔试

21. 面试中,言辞占行为传递信息的( )。

A. 7% B. 38% C. 55% D. 67%

22. 面试中,只要求被试者做“是”. “否”一个词或一个简单的回答,属于( )提问方式。

A. 闭口式 B. 假设式 C. 引导式 D. 压迫式

23. 面试时,考官与被试人距离最好控制在( )米左右。

A. 1 B. 2 C. 3 D. 4

24. 主观经验法中,权重分配要符合客观实际要求,可能根据测评目的与具体要求而适当变通分配。这指的是权重( )。

1、当被试者因为刚回答的一个问题没有答好而情绪低落时,下列最适宜对他说的一句话是( D )。

A.“你可以走了。” B.“别失败,小心点。”

C.“这么简单的问题都答不好,后面的就更不用说了。”

D.“我觉得你的实力可能不止于此,要正确把潜力发挥出来。”

2、一个人的素质与个体行为分钟、事业成功之间的关系是( )。

A.前者是后者的充分条件 B.前者是后者的必要条件

C.前者是后者的充分条件 D.两者毫无关系

3、下列属智能素质的是( )。

A.学校教育程度 B.知识 C.自我学习程度 D.社会化程度

4、“高个子之中选高个”或“矮个子之中拔高个”,反映了选拔性测评( )。

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用

C.测评指标具有选拔性 D整个测评过程特别强调客观性.

5、飞行员的招聘,决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求,这反映了配置性测评的( )。

A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性

6、测评实践中,哪种素质权重分值最大,哪种素质就倍受人们重视;哪种素质权重小,哪种素质就被人轻视。这说明素质测评具有( )。

A.导向作用 B.诊断作用 C.预测作用 D.咨询作用

7、下列关于当量量化的表述,不正确的是( )。

A.实际上是近似的等值技术 B.常常是一种主观量化形式

现代人员测评自考篇四:真题及答案2011年1月广东省高等教育自学考试现代人员测评理论及方法真题及答案

2011年1月广东省高等教育自学考试

人员测评理论与方法试卷

(课程代码00463)

重要提示:

1、本试卷共6页,满分l00分;考试时间l50分钟。

2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答,答在试卷上无效。

一、单项选择题(本大题共30小题,每小题l分,共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1、确切地说,人员测评的狭义解释就是

A.举止相貌测评 B.身体状况测评 C.智慧才能测评 D.人员素质测评

2、素质虽然是内在的与隐蔽的,但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。这是因为素质具有

A.隐蔽性 B.表出性 C.分解性 D.综合性

3、机动车驾驶证考试属于

A.常模参照性测评 B.效标参照性测评 C.无目标测评测 D.物标参照性测评

4、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜,人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用。实践表明,每种工作职位对其任职者都有一种基本要求,当任职者现有的素质合乎职位要求时,个体的人力资源就能主动发挥作用,创造出高水平的绩效,因此,在人事配置中经常需要运用

A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.开发性测评

5、个性心理特征差异包括能力差异、气质差异与

A.兴趣差异 B.动机差异 C.性格差异 D.智力差异

6、在管理者风格的测评中,通常根据管理中的主要特点将管理风格划分为“民主型”、“中间型”、“专制型”等。这种量化形式属于

A.类别量化 B.模糊量化 C.顺序量化 D.当量量化

7、通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法,叫做

A.观察法 B.工作日志法 C.主管人员分析法 D.关键事例法

8、邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员,要求他们聚在一起集思广益,毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要求,不干涉别人的观点,可以受他人观点的启示而提出新的测

评要素为

A.头脑风暴法 B.胜任特征法 C.高绩效素质分析法 D.目标分析法

9、素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,其组成要素不包含 ... A.标准 B.标度 C.标记 D.标尺

10、对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作,如飞行员、建筑师的工作,我们为了解他们所做的工作内容和方法,并获得资料信息常采取

A.观察法 B.访谈法 C.问卷法 D.文献查阅法

11、具有“活泼、好动、敏感、反应迅速,喜欢与人交往,注意力容易转移,兴趣容易变换,具有外倾性”特征的人属于

A.胆汁质气质类型 B.多血质气质类型 C.粘液质气质类型 D.抑郁质气质类型

12、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于

A.成就测验 B.智力测验 C.能力倾向测验 D.态度测验

13、“喜欢按部就班地看问题、做工作,好依赖,服从习惯与权势,喜欢有一个友好而专制的监督和家庭似的和睦集体”的人属于格雷夫斯七等级型中的

A.反应型 B.宗法式忠诚型 C.权术型 D.社交中心型

14、能力倾向测验测评的是对人的认知的

A.水平 B.现实能力 C.潜在能力 D.程度

15、卡特尔16因素测验主要用于测量

A.智力 B.兴趣 C.品德 D.特殊能力性向

16、面试中,体态语占行为传递信息的

A.7% B.38% C.55% D.67%

17、面试中,主试人在面试中不带着任何主观意志,一切本着实事求是,从考生实际表现出发进行测评,这是面试的

A.客观性原则 B.目的性原则 C.全面性原则 D.标准性原则

18、“假如我现在告诉你因为某种原因,你可能难以被录用,你如何看待呢?”面试时这种提问方式是

A.假设式 B.开口式 C.压迫式 D.引导式

19、在面试中,当被测试因刚回答的问题没答好而情绪低落时,可以采取的支持术为

A.刺激 B.夸奖 C.鼓励 D.引导

20、评价中心测评的是

A.决策能力 B.操作技能 C.管理素质 D.特殊能力

21、下列不符合评价中心的要求的是 ...

A.多个评价人员 B.评价人员不必记录被试行为,只需打分 C.采用多种评价技术 D.评价过程需分阶段进行

22、在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是

A.心理测验 B.面试 C.纸笔测验 D.评价中心

23、通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文,要求被试人员以管理者的身份,在规定时间内对各类公文材料进行处理,形成处理报告,然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现,对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等等能力进行评价,这种测试活动是

A.公文处理法 B.案例分析 C.对比法 D.排列法

24、某公司在招聘管理人员时,要求应聘者一起完成一个任务——小溪任务:给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索,要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是

A.案例分析 B.角色扮演 C.管理游戏 D.面谈

25、测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评,此类误差属于

A.对比效应误差 B.哈罗效应误差 C.接近效应误差 D.宽大心理误差

26、要提高测验问卷的测评效度,应通过增加信息源(问题)数目来增加信息量,最后达到增强

A.信度的目的 B.效度的目的 C.数量的目的 D.质量的目的

27、下面哪一个是度量离中趋势的常用指标

A.相关系数 B.组距 C.次数 D.标准差

28、对测评结果进行总体水平分析,其目的是通过有关反映集中趋势的指标,把握全部测评者的

A.差异状况 B.相对水平 C.总分状况 D.一般水平

29、在进行数据综合时,为了便于拉开档次,提高“灵敏”度,最好采用

A.累加法 B.平均综合法 C.加权综合法 D.连乘综合法

30、测评结果的报告方式按内容分有

A.分数报告与等级报告 B.等级报告与评语报告 C.分项报告与综合报告 D.口头报告与综合报告

二、多项选择题(本大题共10小题,每小题2分,共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

31、绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的

A.业绩 B.成效 C.效果 D.效率 E.效益

32、素质测评的主要功用有

A.评定 B.开发 C.预测 D.诊断 E.考核

33、人员测评中量化的作用有

A.方便简洁的物化表述功能 B.有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较

C.有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较 D.由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 E.使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数

34、加权的类型有

A.纵向加权 B.横向加权 C.综合加权 D.经验加权 E.赋值加权

35、个性倾向差异包括

A.能力差异 B.爱好差异 C.兴趣 D.气质 E.性格

36、下列是智力量表的有

A.军队甲种量表 B.军队乙种量表 C.斯坦福一比奈量表 D.蛤梅诚实测验 E.卡特尔16因素问卷

37、从近几年面试的实践来看,面试的发展出现的趋势是

A.形式多样化 B.内容全面化 C.考官内行化 D.结果随意化 E.试题顺应化

38、下列关于小组讨论的描述正确的是

A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效 B.组与组之间被测评者难以比较 C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多 D.在有领导小组讨论中,应该给每个被试者一次做领导的机会 E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论

39、行为效标的选择以客观性为基准,常见的行为效标有

A.学术成就 B.特殊训练成绩 C.实际工作表现与成绩 D.团体特征 E.等级评定结果

40、关于分项报告,下列说法正确的是

A.按主要测评指标逐项测评并直接报告 B.作进一步的综合 C.不作进一步的综合 D.其优点是全面详细 E.缺乏总体可比性

三、名词解释题(本大题共4小题,每小题3分,共12分)

41、绩效考评

42、当量量化

43、价值观

44、面试

四、简答题(本大题共4小题,每小题4分,共16分)

45、简述选拔性测评的特点。

答:测评特别强调测试的区分功能

测评的结果是分数或等级

测评的标准刚性强

测评指标具有选择性

测评结果讲究客观性

46、简述确定权重的主观检验法的基本原则。P73

答:权重分配的合理性,权重分配的变通性,权重数值的模糊性,权重数值的归一性

47、请举例说明面试中提问的四种基本方式。P156

答:收口式:你是什么时候参加工作的?

开口型:你在原单位的工作,经常要求与哪些部门的人打交道?

假设式:假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用,你如何看待?

引导式:到公司两年以后才能定职称,你觉得怎么样?

48、简述评价中心的特点。

答:情综态标,互信大,预测形象行为性

情景模拟性,综合性,动态性,标准性,整体互动性,信息量大,以预测为主要目的,形象逼真,行为性。

五、数据处理综合题(本题10分)

49、某公司招聘人事助理人员,专业的测评中心经过岗位分析决定测试社交能力、表达能力、乐群性、活泼性、开拓性五种主要素质,并确定了这五种素质的重要程度(见下表)。张三和李四是其中两位应聘者,表1列出了他们两个的成绩。请分析比较不考虑素质的重要程度和考虑素质的重要程度对录用他们俩的影响。

现代人员测评自考篇五:自考00463现代人员测评2013年10月试题答案

2013年10月高等教育自学考试全国统一命题考试

现代人员测评 试卷 课程代码 0463

一、填空题(本大题共21空,每空1分,共21分)

请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。

1. 考试从其社会运用角度看,可以分为两大种类。一是 ,二是 。 2. 根据效度资料来源的不同,效度可分为 、 、 三种。 3. 最早把“测验”当作专用术语使用的心理学家是 。

4. 测量尺度有四种,即 、 、 、 。

5. 经典测量理论探查DIF的主要方法有: 、 、 、 、 。

6. 估计测验信度的策略种类分为三类,即 、 、 。

7. 当前项目反应理论中常见的项目反应模型常包括如下假设: 、 、 。

二、名词解释题(本大题共6小题,每小题5分,共30分) 8.测验等值 9.信度

10.信息函数 11.标准参照测验 12.概括化理论 13.项目功能差异

三、单项选择题(本大题共5小题,每小题1分,共5分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的, 请将其代码填写在题后的括号内。错选、多

选或未选均无分。

14.用来标志测验内容难易程度的指标是 【 】 A.信度 B.难度 C.区分度 D.效度

15.不使用平等的测验,而是同一测试施测两次.并且间隔一定时距称的信度为 【 】 A.重测信度 B.复本信度 C.折半信度 D.评分者信度 16.反映考试水平高低能力的指标是 【 】 A.信度 B.效度 C区分度 D.难度 17. 难度系数越高,说明通过率 【 】 A.越低 B.越高 C.无关 D.不一定 18.测验效度越低,则测验信度就会 【 】

A.越高 B.越低 C.与效度无关 D.不一定 四、简答题(本大题共5小题,每小题6分,共30分) 19.简述心理测量的特点。

20.简述项目功能差异分析的一般步骤。

21.简述题库中试题的一般要求及题库建设的一般步骤。 22. 简述概括化理论对经典真分数理念的突破与发展。 23. 简述项目反应理论的显著特点。 五、应用题(本大题共14分)

24.下表是某次考试中考生在其中一题上的得分和全卷总分数据,其中第6题的满分值为10分,总分满分值

XY

现代人员测评自考篇六:人员素质测评理论与方法自考复习资料

人员素质测评理论与方法 一 名词解释:

1效度:一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法:是一种用非量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的形:直方图和多边图

30.转换:指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题,而是针对特定的面试目28、 宜其人,努力提高劳动绩效。

46人员测评在劳动人事管理领域中,主要是指:人员素质的测评及劳动绩效的考评。

人员测评的狭义解释:就是人员素结构任务作为刺激材料,通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析,测定其个性品质倾向的测评方法。

3非结构化面试:是指面试的内容,程序等都没有明确的规定,主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题,根据被试者回答的某一方面进行深入,彻底,多层次的了解。

4评价中心:现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。

5测评:即测量和评定,测量是指以量化的方式对人的能力倾向,个性特征进行测评,评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起,进行测量和评定。

6思维能力:思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。

7工作生活质量:组织中所有人员的参与感,工作满意感,和精神压力的状况。

8心里测验:实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说,心理测验就是借助心理量表,对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。

9职务:重要性相当的一组职位的统称。

10心理素质:人的认识过程,情感过程,意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力:运用数学符号进行推理的能力。 12职业生涯:一个人在其生活中所经历的一系列职位,职务,或职业的总称。 13气质:一个人表现心理活动的速度,强度,稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标:也要测评要素,能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试:依照预先确定的内容,程序,分值结构进行面试。 16素质测评:对各类人员的德,能,勤,绩,体等素质,采用定性和定量相结合的方法进行测过程,或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。

17面试:运用范围广泛,收集信息量大,简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法:聘请与素质测评有关的专家,要求他们各自独立地对测评指标体系加权,然后按每个测评指标进行统计,取其平均值作为权重系数。

19情境测验法:指由主试设计一种情境,通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。 20.人员测评:从广义上说,是对社会成员的测评,包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评,包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说,人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。

21.选拔性测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评

22.开发性测评:是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。

23.配置性测评:是人力资源管理中常见的另一种素质测评,它以人事合理配置为目的。 24.诊断测评:是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评 。

25.考核测评:又称坚定性测评,是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用:即素质测评的功能与作用。

27.面试的方法与技巧:是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法,它是面试操作经验的积累。

28.面试:是现代人员素质测评中一种非常重要的方法,它有着它测评形式不可代替的特点,是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。

29.差异情况分析:包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有:两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图标,在面试目标范围内,根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信息,串联转换出即兴问题

31.收缩与结束:指的是当被试滔滔不绝而且离题很远时制止的一种方式。

32.众数;即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级,它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平

33.素质测评结果报告的方式,按形式分为常见的有:口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等;按内容分,有分项报告与综合报告

34.标准式:即按照预先确定的统一程序与问题逐步进行。 35.分项项报告:即按主要测评指标逐项测评并直接报告,不再作进一步的综合。其优点是全面详细,但缺乏总体可比性,只能做出单项比较

36.综合报告:即先分项测评 ,最后根据各测评的具体测评结果,报告一个总分数、总等级或总评价。其优点是总体上具有可比性,但有“削峰填谷”之弊,看不出具体优点 37、分数的形式依其性质基本分为四种:目标参照性分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数

38.导出分数分为以下几种:名次、百分位数、Z分数、T分数、其他标准分数

39.其他标准分数分为;标准分数、C量表分数、斯坦分数 40.评语报告;即以书面语言的形式反映测评的结果,这是一种最原始也是最常用的测评报告形式

41.非标准式提问:则是指主人所提问题是因人因事因情境与需要而决定,没有固定的模式,气氛活泼,内容广泛。

42.人的外显行为:包括语言行为与非语言行为,在非语言行为中包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为 43、在劳动人事管理过程中,人员的价值与意义在于他所具备的身体素质、智能素质、品德素质及其在工作中所取得的绩效。 44.、选拔性测评操作与运作的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性

45.劳动人事管理的重点与关键:是对职员所具有的各种素质的开发与利用,使人适其事,适质测评;人员测评的内核:就是人员素质测评

47.素质:指个体完成活动(工作)与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质与心理素质两个方面。 48.面试:可以说是一种经过精心设计,在特定场景下一面对面的交谈能与观察为主要手段,有表及里测评应试者有关素质的一种方式。 49.素质:是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提

50.素质的构成:在这里是指素质结构的划分,包括基本成分、因素与层次。

51.身体素质:是指个体的体质,体力和精力的总合。

52.心理素质:包括智能素质、品德素质、文化素质

53.品德素质:包括政治品质、思想品质、道德品质与其他个性品质 54.文化素质:包括文化的广度与深度,以及工作生活的经验

55.绩效定义:在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得业绩、承销、效果、效率和效益。 56.素质测评:是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值的批断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 57.心理测评:包括心理过程中任何心理现象的测评,教育测评则侧重于教学能力与教学成就的测评 58.绩效考评:主要是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考评主要是对主体工作后果的分析与审定。具体说,绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定。

59.职位类别:即职位分类的结果,是对企事业内部所有职位,按照工作性质,责任轻重,难易程度,所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。

60职业:是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。

61地位:是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。

62量化:即数量化,指给事物以数学形式的表示。人员素质测评中少不了量化。

人员素质测评量化:即用数学形式描述素质测评的过程。“数量化只是对事物性质赋予数值,所以它既不表示质的消灭,也不表示量的随意创造。

63一次量化:是指素质测评的量化

过程中可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。

64二次量化:它是指整个的素质测评量化过程要分二次计量才能完成。

65类别量化:就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后每个类别均赋予不同的数字。 66顺序量化:一般是先依据某一素质特征或标准,将所有的素质测评对象两两比较排成序列,然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

67等距量化:则比顺序量化更进一步,它不但要求素质测评对象的排列有强弱,大小,先后等顺序的关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等,然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 68比例量化:它又比等距量化更进一步,不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系,而且还要存在倍数关系。

69当量量化:就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对它们进行近似同类同质的量化。

70心理测验:实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。这个定义告诉我们1)心理测验是对行为的测量。2)心理测验是对一组行为样本的测量3)心理测验的行为样组不一定是真实行为,而往往是概括化了的模拟行为。4)心理测验是一种标准化的测验5)心理测验是一种力求客观化的测量。

71标准化:指测验的编制、实施,记分以及测验分数解释程序的一致性。这是测验的内在要求,因为要使测验的最后结果具有可比性,那么测验的条件必须具有等同性和统一性。

72完全配对:指的是不仅前提中的题干与选项中的选择项在数量上完全相等,而且在关系上也是一对一的,即每个选择项限制仅用一次。 73论文型试题:也叫主观型试题,在这里指名词解释题,简答题,论述题,解答题,问答题,证明题,作文题等,论文型试题可分为限制型与自由型两种。

74限制型:就是在试题中对考生的答案作了极大的限制。

75自由型:就是对考生的回答形式与范围都不作限制,至多对回答的长度有所限制,作文题,学术论文,论述题就是这种类型。

76试卷蓝图:就是关于试卷中试题内容,难度,题型,题量及其分布比例的综合表格形式。

77能力倾向:是一种潜在的与特殊的能力,是一些对于不同职业的成功,在不同程度上有所贡献的心理因素。

78品德:是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。实际上它是一个连社会情境中所表现的独特的动作。思想和情感方式的一套社会行为习惯。 79个性:指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和。它包括个性倾向与个性心理特征两部分。

80个性特征:即个性心理特征,是指个人身上表现出来的本质的,经常的,稳定的心理特征,包括能力,气质和性格。

81投射技术:广义:是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义:是指有一些无意义的,模糊的,不确定下的图形,句子,故事,动画片,录音,哑剧等呈现在被测评者而前,不给任何提示,说明或要求,然后问被测评者看到,听到或想到了什么。

82非语言的体态:又称为体态语,一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在的动作。

83数据综合:是指如何把零散的项目(指标)分数综合为一个总分数的方法。

84联想投射:在这种投射中要求被测者看过“试题”或接受刺激后,说出他的第一感想,即首先引起的联想。

85构造投射:在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后,立即要他们编造或创造一些东西,从中获取德育测评的信息 86完成投射:这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分

87选择排列投射:在这种投射中,一般要去被测对投射物精心挑选、归类或排列。

88生理测评:是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率、和波电的反应来测评个体的品德

89态度:是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向

90意见:通常指个人对待定的具体的事物对象作短暂性的评价,大多涉及公共事务

91哈梅诚实操作顺序依次为:曲线迷、周迷、方案。

92气质:是个体中那些与神经过程的特征性相关联系的行为特征,是个体心理活动和外显动作所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

93人体内有四种体液:血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁。

94神经活动类型学说认为,人的神经活动有兴奋与抑制两种过程,两种活动中具有三种特征:活动强度、均衡性与灵活性;根据以上两种方向和三种特征,把人的气质划分为:活泼型(多血质)、兴奋型 (胆汁性)、安静型(粘液型)、和抑制型(抑郁质)

95价值观:是个人对客观事物的意义与重要性的总评价,它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性

96表演投射:在这种投射技术中,一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色,或者让被测者自由自在地做某种游戏,在被测扮演角色与自由游戏过程中,和容易将其内在情表露出来,从中可获取德育测评信息。

97逆境对话投射;这种投射一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面,然后要求被测者进入其中扮演角色,帮助身处逆境的图中人作出反应,从中获得的德育测评的信息。 98、态度测评: 表现形式有三层一是认识层面,是指个人对事物的了解、知识、看法、其中最重要的是评价性的见解;二是情感层面,是个人对事物的情感与好恶;三为行为倾向层面,是个体对事物的客观察的行为倾向。 二 简答题

1、评价中心具有哪些特点?答:(1)对个人的评价在团体中进行;(2)评议集体进行;(3)使用多种评估方法;(4)评价是多维度的个体变量;(5)评价程序是经过标准化的,具有较高的表面效度。(6)比其他心里测验时间要长;(7)信息量大;(8)标准化;(9)行为性。 2、结构化面试如何设计?答:(1)分析应聘岗位对应聘者的素质要求;(2)确定录用目标,是集面试问题(3)拟订的问题不但要有实际内容,还要有一定难度。(4)合理排列顺序,确定发问主次;(5)明确评分标准,实际规范的评分等级。

3、人员素质测评的意义是什么? 答:(1)有助于资源配置的科学化;(2) 有助于人力资源开发;(3)有助于劳动人事的优化管理;(4)有助于人事制度的变革和深化;(5)有助于提高员工的工作生活质量。

4、心理测验的种类有哪些?答:根据测验的具体对象可分为:认知测验与人格测验 根据测验的目的可分为:描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式 根据测验的材料特点可分为:文字性测验与非文字测验 根据测验的质量要求可分为:标准化测验和非标准化测验 根据测验的实施对象可分为:个别心理测验和团体心理测绘 根据测验中是否有时间限制:速度测验、难度测验最佳行为测验、典型行为测验等

5、素质的基本特征有哪些? 答:素质是人性的基本特征,它是十分复杂的身心现象,素质测评就是要揭示这种复杂的人性特质,合理、恰当地使用她们。(1)素质的基础作用性;(2)素质的相对稳固性;(3)素质的可塑性;(4)素质的个体差异性;(5)素质的难全性;(6)素质的隐蔽性;(7)素质的表出性。 6、简述评价中心的失败原因?答:(1)没有充分的准备与计划;(2)准备工作过于累赘;(3)评价中心的结果被错误使用或根本不用;(4)评价结果缺乏预测效度;(5)得不到高层主管的支持与帮助。

7、心理测验具体表现在哪几个方面? 答:(1)是对行为的测量;(2)是对一组行为的测量;(3)行为样组不一定是真实行为;(4)是一种标准化的测验;(5)是一种力求客观化的测量。 8、面试的作用是什么? 答:(1)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。(2)可以弥补笔试的失误。(3)可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试难以测得的内容。(4)可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。(5)可以测评个体的任何素质。 9、财会人员的个性特点是什么? 答:(1)较低的乐群性。缄默、孤僻、生硬、严谨、不苟且。(2)较高的有恒性。文中执著,恪尽职守,努力肯干有较强的社会责任感。(3)一般的敢为性。不喜欢冒险(4)较高的敏感性。细心敏感,有时优柔寡断。(5)低忧虑性。自信坦然,易适应环境,有时自命不凡。(6)较高的独立性。不依赖他人,有主见,不推诿责任。

10、面试的类型有哪些?

答:面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试;根据面试的实施方案,可以将面试分为单独面试和小组面试;根据面试题目的内容,可以将面试分为情景面世和经验面世;根据面试

的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试。

11、适应能力强的人一般具有哪些特征? 答:(1)由独立自主的个性(2)能借鉴成功与失败的教训(3)具有明确的人生目标,深知取胜之道(4)有稳定的性格和一定的价值尺度(5)有较强的判断力和自我克制力。(6)善于体察利害关系和有关情况。

12、在确定适当职务级别的过程中,要牢记那几点?答:(1)在那个级别要有足够的参加者,是评价中心是经济的。(2)有足够的评价者,至少比参加者高一级,最好高两级。(3)用评价中心方法去评价评价人员的可能性。(4)涉及身份的一些问题。 13、人员测评指标体系的设计应遵循那些原则? 答:(1)针对性原则(2)明确性原则(3)科学性原则(4)创新原则(5)精炼性原则

14、到目前为止,素质测评的方法有哪些?答:(1)面试,包括结构性面试和非结构性面世。(2)心理测验,包括品德素质测验、人格个性测验和认知测验,其中认知测验有智力测验、专业能力测验与非专业能力测验等。(3)评价中心,包括公文处理,情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断等。(4)观察评定法,有专家观察评定和群众观察评定(5)推荐表、申请表、履历表、档案的分析(6)业绩考评、定量考核、系统仿真测评(8)人工智能专家系统测评等

15、确定测评指标权重的方法通常有哪几种? 答:(1)主观加权法(2)专家加权法(3)德尔菲咨询法(4)简单比较加权法(5)对偶比较法(6)回归分析法

16、营销员应具备哪些基本素质? 答:(1)独立性和自我管理能力较强。(2)善于捕捉信息,灵活应变。(3)时间观念强。(4)善解人意,劝说能力强。(5)诚实、守信用。(6)喜怒不形于色(7)性格外向,人际交往能力强。(8)口头表达能力和洞察力强

17、人员测评指标体系设计的方法有哪些?答:(1)工作分析法。 (2)素质图示法。 (3)问卷调查法。

(4)培训目标分析法。 (5)头脑风暴法。 (6)胜任特征法。

(7)高绩效素质分析法。 18、测评指标体系的设计程序是什么?答:(1)工作分析(2)理论验证(3)指标调查(4)

反馈修订

19、面试时,测评人员应遵守哪些纪律? 答:(1)面试期间关掉手机、BP机和室内电话;(2)不在面试过程中私下交谈;(3)独立评价(4)事先安排好本职工作,制定好工作代理人,面试期间不受其他事务干扰。(5)不得中途离开。 20、人力资源管理者应具备哪些基本素质?

答: (一)基本素质

(二)个性特点 21、绩效主要体现在那三方面? 答:1工作效率。

2、工作任务完成的质与量。 3、工作效益。

22素质测评由哪两部分组成? 答:一是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的(行为事实)表征信息;二是采取用科学的方针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的构程。

23.绩效考评与素质测评的关系是什么?

答:它们的关系是相辅相成的,素质测评为绩效考评提供了起点与背景,而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的测评,以任职资格要求为标准,而绩效考评主要是对事与结果的考查,以职责任务要求为标准;素质测评是为人与事的配置提供科学依据,而绩效考评配置的优劣进行科学的检查。(简答) 24、人员素质测评的类型按不同的标准有哪些不同的划分? 答:1、按测评标准划分, 2、按测评范围来分,

3、按照测评技术与手段划分, 4 、按测评主体来划分, 5、按测评时间划分, 6、按测评结果划分,

7、按测评目标的与用途划分, 8、按测评活动分为动态测评与静态测评;

9按测评客体分为领导干部测评、管理人员测评、人工测评等。 25、选拔性测评与其他类型的测评相比有哪五种特点? 答:第一,整个测评特别强调测评的区分功用;第二,测评标准的钢性最强;第三,测评过程特别强调客观性; 第四,测评指标具有选择性;第五,选拔性测评的结果或是分数或等级,这一点较之其他测评类型特别明显 26、配置性测评与其他类型的素质测评相比有哪些特点?

答:1、配置性测评的针对性特点,2、配置性测评的客观性观点, 27.与其他测评类型相比,开发性测评具有的特点?

答:具有勘测性、配合性、促进行等特点。

28.诊断性测评与其他测评类型相比,主要的特点? 答:第一,测评内容或者十分精细,或者全面广泛;第二,诊断性测得过程是寻根究底;第三,测评结果不公开;第四,测评具有较强的系统性。

29、考核测评与其他类型相比,其特点是什么?

答:第一,它的测评结果,主要是给想了解求职素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明,是对求职者素质结构与水平的鉴定,而其他类型的测评结果并不如此;第二,考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功用,比较注重素质的现有差异,而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异;第三,具有概括性的特点;第四,要求测评结果具有较高的信度与效度 。

30.在操作与运用考核性测评时应注意以下几个原则? 答:1全面性原则

2、充足性原则 3、可信性原则

4、权威性或公众性原则 31、素质测评的主要功能及作用?

答:1人员素质测评活动中,最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较 ,以确定其素质构成与成熟水平。用来比较的标准有两种形式,一种是存在于测评对象之外的客观要求,另一种是存在于测评对象之中的“赏模”标准;2其次,素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用;再次,评定功能的正向发挥,还表现出导向作用。

32、诊断反馈作用?

答:诊断反馈功能的正常发挥,首先由咨询的作用;其次,素质测评诊断反馈功能,表现为对人力资源开发方案、开发工作的计划与改进,起着重要决策参考作用;再次,诊断反馈功能的正向发挥,表现出调解与控制 33. 素质测评其他功用有哪些?

答:1有助于资源配置的科学化;2有助于人力资源开发;3 有助于劳动人事的优化管理。 34、心理差异有几个方面? 答:1,个性倾向差异,包括兴趣,爱好,需要,动机,信念,理想,世界观等方面的差异。

2,个性心理特征差异,包括能力,气质与性格三大因素及其组合的差异。

35、人员素质测评量化的实质是什么?

答:从哲学角度看,人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征,使人们对素质有更深入,更本质的认识;从数学角度看,素质测评量化就是通过素质测量法则,把个体稳定的行为特征空间,与某一向量空间建立同态关系,使定性评定中不便综合处理的行为特征信息,得到统一的数学处理。这样,可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上,进而综合反映在个体素质的差异与水平下。

36、素质测评量化的形式有几种? 答:一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化 37.比例量化分为几步?

答:可以在顺序量化的第一步基础上进行。当素质测评对象排成序列之后,其赋值的法则则规定,以排列在第1位的素质测评对象为基准,后续的每一个对象顺序与它进行倍数比较,当第2个素质测评对象是第1个素质测评对象的2时,给第2个素质测评对象赋值2;当第2个测评对象是第1个测评对象的0.5倍时,则赋值0.5。比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程序的比较。 38、“主要的心理能力”概括的7种主要的智力是什么? 1938年瑟斯顿提出的,主要智力有:知觉,速度,推理能力,语词理解和语词流畅,空间知觉,记忆和计算能力。

39、比较有影响的心理测验有哪些?

答:比奈—西蒙智力测验,斯坦福比奈儿童智力测验,罗夏墨迹测验、默里与摩根的主题统觉测验、明尼苏达多相个性测验、艾克人格测验,卡特卡16因素测验,皮亚杰故事测验,科尔伯格两难故事测验,雷斯特测验。

40心理测验依据不同的标准,可以划分哪些类别?

答:一、根据测验的具体对象,可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。

二、根据测验的目的,划分为描述性,预测性,诊断咨询,挑选性,配置性,计划性,研究性等形式。 三、根据测验的材料特点,可以将心理测验划分成文字性测验与非文字性测验。

四、根据测验的质量要求,有标准化与非标准化心理测验。

五、根据测验的实施对象,有个别测验与团体测验。

六、根据测验中是否有时间限制,有速度测验,难度测验,最佳行为测验,典型行为测验。

七、根据测验应用的具体领域,有教育测验,职业测验,临床测验,研究必测验。

41心理测验的类别有哪些?

答:一、按测验目的与意图表现的程序,有结构明确的问卷法与结构不明确的投射法。

二、根据测验时被测者反应的自由性来看,有限制反应型与自由反应型。投射测验属于自由反应型,而强迫选择属于限制反应型。 42.知识测评的方式有哪些?

答:心理测验,面试,情境测验,试用等。

43、是非判断题的基本变式? 答:是非判断题的基本形式是,给出一些命题,要求考生判断其真假。其中第一种变化形式就是给出“∨”与“×”两种标记,第二种变化形式划给出一个句子,要求考生指出其中的错误部分并改正它。第三种变化形式,是每个试题中的关键词下都划有横线,要求考生指出每一个词是否有错误。第四种变化形式,要求考生分析命题的结论与理由的正确与否。第五种变化形式,是判断说明题。

44、是非判断题编写注意事项有哪些? 答:1,试题应该用一个肯定或否定性非常明确的陈述句表达,以保持题意本身是或非的单义性。 2,命题的表达要尽可能简单,且用词要尽可能准确。 3,避免用包括几个主要思想的复合句或双重判断句,那样的句子可能会给考生带来思想上的混乱。 4,避免使用“特加限制定词”。 5,不要以安排试题的顺序(例正,错相间)来简化评分,那样可能导致考生发现某此正确命题有一定的固定排列方式。

45.选择题有哪些变化形式?

1最佳选择题。2匹配选择题。3组合选择题。4多解选择题。5类推选择题。6分类选择题。7阅读选择题。8比较选择题。9因果选择题。10填空选择题。11排列选择题。 46、选择题编写的方法? 答:1。选择题的题干或者是一个问题,或者是一个不完全的句子,但它能够提供足够的信息作为选择的基础或根据。2.写出正确的答案,同时确定选项的个数,一般不要少于3个,以4—5个为宜。3.诱答的编写。4.每个选项在语法上,逻辑上应与题干保持一致,谐调,使考生不容易从中找出答案线索。 47、搭配题由哪些部分组成? 搭配题也叫匹配题或配对题,它一般是由三部分组成:1,解答试题的指导语,它位于试题的开关。2,接着指导语下面的部分是搭配题的前提,通常由标有自然数的一系列问题或不完全的句子,短语,图形和其他有意义的符号组成。3,搭配题的选项, 48、与客观题相比,论文型题的三个特征?

第一, 要求考生自己提供答案,要求考生自己计划,自己构思,用自己的话来表达。 第二, 它侧重从理解与应用的角度测试考生对复杂概念,原理,知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力。

第三, 它的解答时间比较长,试题量受到限制,它要求考生花费相当的时间组织与表达自己的答案。 49、论文型试题的缺点以及改进对策?

答:缺点:答题花费时间多,评分欠客观,覆盖而小,考试内容狭窄,

对策:第一,论文型试题的“客观化”。

第二, 论文型试题的“活化”第三,评判给分的“合理化” 50、试卷组织的程序有哪些? 答1,依据试卷蓝图审题 2,试题编排 3,准备标准答案

4,审查试卷并给出指导语。 51、品德结构包括哪四种类型? 品德结构包括态度型,意志型,情绪型,理智型四种类型。 52. 面试的发展出现了几种趋势:

答:1形式多样化;2内容全面化;3试题的顺应华;4程序规范化;5考官内行化;6结果标准化

53、 简述面试几种形式? 答:第一种认为面试即是面对面的交谈;第二种认为面试时一种口头考试的形式即口试;第三种认为,面试是一种既包括口试也包括模拟操作演示的形式。 54.面试特点:1对象的单一性 ;2内容的灵活性3信息的复合性;4交流的直接互动性;5判断的直觉性 55、面试与其他素质测评方法相比有以下哪几点功用? 答:1可以有效地避免高分地能者或冒名顶替者入选;2可以弥补笔试的失误;3可以考查人的仪表、分度、自然素质、口头表达能力、反应能力等与观察中难以测评到的内容;4可以灵活、具体、准确地考查一个人的知识、能力、经验及品的特征;5可以测评个体的任何素质。 56. 面试的项目应该集中于哪几项内容?

答:1仪表风度。

2知识的广度与深度。3实践经验与专业特长。4工作态度与求职动机。5事业进取心。6反应能力与应变能力7分析判断与综合概括能力;8兴趣爱好与活力;9自我控制能力与情绪稳定性;10口头表达能力。 57、 面试的类型?

答:1从目的用途上划分有,招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等;2从操作规范程度上划分,有结构面试、半结构面试与随意面试;3从被试多少来划分有个别面试与集体面试;4从主试的结构与实施程序来划分,有逐步面试、依序面试与小面试;5从操作模式上来划分,有问题基本式与操作综合式;6从面试气氛设计上划分,有压力面试与非压力面试 。 58、面试中的提问大致有以下几种方式? 答:收口式 ;开口型 ;假设式 ;连串式 ;压迫式 ;引导式 59、. 简要介绍“八步问题交谈法”? 答:第一步:询问被试者是否是具备某种创造能力;第二步,请被试者提供有关方面的论文、著作、了解其数量和质量;第三步:考查其思维独立性;第四部:考查其想象能力,因为他是创造活动中一项基本的因素 ;第五步:摸清个性倾向;第六步:深入到专业领域;第七步:给被试者出一个具体的试题;第八步:请一位有关的专家于被试者交谈,并请他发表意见。

60、简要介绍如何“听”? 答:1要善于发挥目光,点头的作用;2要善于把握与调节被试者的情趣;3要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区域被试者的内在素质水平。 61、简要介绍如何“观”? 答:1谨防以貌取人误入歧途 ;2坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则;3充分发挥感官的综合效应与直觉

62、 简要介绍“评”? 答1选择适当的标准形式;2分项测评与综合印象测评相结合3横观纵察比较评判4注意反应过程与结果的观察 63、要提高面试的质量,关键要做好以下哪三项工作?

答1考官的选择与培训2考生的筛选3考场选择与设置

64、面试中亟待解决的几个问题? 答:1面试究竟是什么2面试主要测评什么3面试结果的比重多大适合4面试是否应该有标准答案5面试是笔试的替代还是补充

65、常见数据综合方法有哪几种? 答:累加法 、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连连乘法 。 66、素质测评结果的总体分析,主要包括哪些?

答:总体水平分析、个别差异分析、整体分析 、相互关系分析 等内容。 67、编制简单频数分布表的步骤是:求全距、决定组数与组距 、决定组限、登记频数

68、 频数分布图操作步骤是那些:作横轴、作纵轴、按各组的频数定出纵轴上的高度并做出于横轴平行的直线,这一直线便与相应的上下限交成一个直立矩形。

69、选拔性测评操作与运用的基本原则是什么?

答:1、公平性原则

2、公正性原则 3、差异性原则 4、准确性原则 5、可比性原则

70、投射技术具有那几个特点: 答:1测评目的的隐蔽性;2内容的非结构性与开发性;3反应的自由性 71、雷斯特测验的评分的依据是什么及三个步骤?

答:依据是:被测者在重要性排列部分的解答,经过加权而进行的,具体分为三步:1提除非卷 2计算分数 3评定等级

72、维特金的倾斜知觉独立测验有哪三个分测验构成:1身体调节测验 2标尺和框架测验3镶嵌图形测验 73、.斯普兰格六种人身价值观类型:理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型

74、格雷夫斯其等级型:反应型、宗教式忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型 、社交中心型、价值主义

75.态度测评的方法:1塞斯顿态度量表的编制方法;2利克顿量表的编制方法3哥特曼量表的编制方法

76、利克特量表的编制方法具体步骤为:

答:1针对态度对象选择量表项目,已肯定或否定方式表述;2试测;3赋分;4 分析项目并进行筛选 77、知识测评中常用的题型有哪些?

答:包括三种类型:供答型,选答型,综合型。 三 论述题

1、面试时如何“问” 答:(一)自然、亲切、渐进、聊天式的导入:无论哪种面试,都有导入过程,在导入阶段中的提问应亲切、渐进,要使面试的导入自然、宽松些,不那么紧张,应该根据被试者刚遇到、刚完成的事情末提问。(二)通俗、简

明、有力。主考官的提问于谈话,应力求使用标准性以及不会给被试者带来五届的语言,不要用生僻字,尽量使用专业性太强的词汇;提问的内容、方式与词语,要适合被试者的接受水平。(三)选择适当的提问方式。面试中的提问大致有以下几种:1、收口式2、开口型3、假设式4、连串式5、压迫式6、引导式(四)问题安排要先易后难、循序渐进。面试的问题,一般都要事先准备好一部分,尤其一些基本问题与重点问题,都要拟订安排好。(五)派到好处的转换、收缩、结束语扩展。所谓转换是指主试在问题与问题的衔接上处理的灵活、巧妙,不拘于事先所规定的问题,而是在面试目标范围内,根据被试者回答中所反映出的有追踪价值的信息,串联转换出即兴问题。(六)必要的声东击西。当你觉察被试者不太愿意回答某个问题而你又想了解时,可以采取声东击西的策略。(七)积极亲近,调和气氛。面试中如果主试人与被试者出于一种和谐心切的气氛中,被试者对主试人有一种信任感与亲切感,那么被试者往往愿意如实地回答问题,说出真实的想法。(八)标准式与非标准式相结合,结构式与非结构式相结合。(九)问准问实的原则。(十)注意提供弥补缺憾的机会

2、试述评价中心所遵循的原则 答:(1)根据明确定义的成功管理行为的特征进行。(2)采用多种评价技术(3)使用不同类型的工作模拟技术(4)评价人员熟悉评价工作和具体工作行为,具体该工作的经验(5)评价人员在评价中心受过系统训练(6)评价人员观察记录行为资料,并在评价人员之间进行交流(7)评价人员必须经过团体观察、讨论后做出预测(8)评价过程必须分阶段进行,经观察、讨论最后做出预算(9)评价人员是按某个非常清楚,已定的客观标准进行评价,不是在被评价人员之间进行比较(10)必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为(11)必须做出管理成功与否的预算 3、面试时如何“听”? 答:(一)善于发挥目光、点头的作用。人的眼睛不仅有观察的功能,还有表达的功能。面试中,主试人的目光在听被试着回答时,要恰到好处,轻松自如。俯视、斜视、直视被试者回答问题,都会使被试者感到紧张,从而产生一种压力,并使身心处于一种不自在、不舒服的状态中。听被试着回答问题时,还应办一是党的点头,因为点头是一种双方沟通的信号,意味着你的注意听而且听懂了他的回答,或者表示你与他有同感,从而给对方造成一种心情愉快的气氛(二)把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试着回答问题的过程中,主试人要善于把握与调节被试者的情绪,使之处于良好的状态,正常发挥。当被面试者一见面就处于紧张状态时,可以采取前面提过的“暖身”法给被试者一种“温暖”感。也可以采取“示弱”术,亲切称呼与“请教悦心”等技艺。当被试者情绪过于低沉时,可以采取“夸奖”“鼓励”“刺激”等方法。当被试者处于高度戒备而紧张时,主试人可以采用夸奖技巧。(三)注意从言辞,音色,音质,音量,音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明,一个人说话快慢,用词风格,音量大小,音色矛与否等都充分反映了一个人的内在素质。 4、试述面试的程序过程。 答:(1)入场抽签:主考人情工作人员叫考生入场,并有考生从提向内抽签确定试题,把抽中的试题叫主考人开场开封。(2)回答试题:主考人宣读考生抽中的试题,宣布答题后准备不得超越的实现考生回答。(3)突发问题:考生答完规定试题后尚有时间,主考人可请评委临时提问。(4)评委评分:评为根据考生的回答打分,登记在《评分表》。(5)计分审核:提问完后,主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交记分员计分,《试题答案》交监督人审核。(6)公布得分:监督员审核后宣布得分审核无误,主考人情记分员亮分,现宣布“去掉一个最高分,去掉一个最低分,得多少分”。主考人重申考生得分。(7)考生退场:主考人宣布考生退场,同时工作人员通知下一名考生入场。

5、试述提高面试质量的方法?

答:面试从设计、组织、实施到最后录用,是一个系统的工程,要提高面试的质量,应该按一定的程序进行,面市的组织与实施可参考以下程序进行:(1)精选面试考官;(2)对面是考官进项培训;(3)给每位主考官提供

一份好的职位说明书;(4)告诉每位考官观察什么;(5)告诉每位考官注意什么;(6)告诉每位考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息 ,正确、客观地揭示被试者的行为反映;(7)采取评判标的形式是各位考官的评判方式趋于一致;(8)对整个的面试操作提出统一的原则性要求。

要提高面试的质量,除了宏观上按上述步骤实施外,关键要做好以下三项工作:考官的选择与培训。面试考官的素质主要由三方面构成:一是思想作风是否正派,二是对拟聘岗位的工作要求是否熟悉,三是对面试理论与实践有一定的了解,富有操作经验。面试考官无论有无经验,面试正式开场前,均应接受培训,时间视需要而定培训目的是要统一标准尺度与操作方式,培训内容包括方法、技能培训、标准要求操作培训。培训的方法是讲解、案例的观摩、操作实习与研讨四个环节 2、考生的筛选。面试与其他测评方式相比,花费时间与人力较多,面试一天,主试人常疲惫不堪。因此应根据拟聘职位要求,先进行一次筛选,以减少面试人数,提高面试效率与效果。筛选方法很多,比较可行的方法是资格审查、体验、笔试。 3、考场选择与设置。考场应尽可能 选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方。坐位安排时应注意,主试人不要坐在背对光源处。考生不宜放在中央,离主试人太远。但也不宜太近,一般相互距离在2米左右为宜。

6、试述人力资源管理者的素质体征。 答:(一)、基本素质。(1)人事业务熟悉。精通人事法令、薪资福利等。(2)对公司人才战略的考虑。不仅知道今天的需要,还懂得明天发展,明白需要什么样的人事支持。(3)成为带动变革的先锋。能够督导公司文化和工作程序的改变。(4)能够做管理者和员工之间的桥梁,成为员工意见的代言人。(二)个性特点(1)较高的稳定性。情绪稳定、成熟,能够面对现实,易于与别人合作,在集体中较受尊重。(2)较高的有恒性。稳重执著,恪尽职守,努力肯干,有较强的社会责任感。(3)较高的自律性。自律严禁,有较强的自制力和意志力。(4)较低的怀疑性。随和、宽容,易于与他人形成良好的人际关系。(5)较低的幻想性。现实,脚踏实地,处事稳妥,具有忧患意识。(6)低忧虑性。自信坦然,有时自命不凡,容易适应环境。(7)较低的实验性。保守,重传统,循规蹈矩。 7、在人员测评标准系编制中,工作分析法的应用分那些步骤进行?答:工作分析法的应用步骤如下:(1)根据测评目的和工作要求,选择工作分析人员,制定工作分析计划。工作分析人员的条件应该具有一定的文化知识和工作经验,即懂得管理科学方面的知识,又具有一定的技术知识,最好具有有关专业和人事心理学方面的知识(2)采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材。(3)通过一些方法定性筛选,形成内容全面的素质调查表,包括品德、智能、知识、经验与资历等方面的调查内容。(4)在扩大的范围内进行调查,要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充(5)对调查结果进行多元统计分析,筛选主要素质项目。(6)对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询,以保证素质测评目标的质量。

工作分析的方法主要由观察法、面谈法、实践法、测验法等。 8、为什么说人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高。 答:(1)工作生活质量,指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。在企业中工作生活质量已被视为人力资源开发与管理的绩效标志之一。(2)QWL的重要性主要体现在可以提高员工主人翁精神;提高员工自我控制能力;加强员工的责任感;增强员工的自尊心;提高产品的质量和产量(3)人员组织测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高。人员素质测评的有效进行可以避免大才小用或小才大用的现象发生;可以提高招聘的效率;可以明确员工培训的方向,及时满足员工的进修要求,也能改善工作涉及与信息交流,减少了厌烦感也减少了生产事故,从而有助于员工的安全和健康,并最终提高QWL。综上所述在企业中要不断地进行人员素质测评,才能提高员工的工作生活质量,完善企业制度,提高企业效率。

现代人员测评自考篇七:现代人员测评理论与实务

人员测评基本原理:个体差异、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确度原理等。

人员测评基本原则:1)信度与效度原则。任何一项好的测量,必须是正确而可靠的。这是人员测评的中心问题,也是测评必须遵循的一项基本原则。正确性是指测评的效度,可靠性是指测评的信度。2)客观公正原则。指测评必须以人员素质、能力、绩效为客观基础,在测评过程中客观描述要以客观的行为和事件为依据,尽量减少或排除考察者和被考察者的主观随意性,并保证不同考察者在对同一被考察者进行测评时,能做出以客观描述为依据。3)标准化原则。A、程序的标准化。B、施测条件的标准化。C、施测工具的标准化。D、测量方法的标准化。4)可行性与适用性原则。5)比较性原则。

人员测评的基本类型:1。选拔性测评。特点1)选拔性测评特别强调测评的区分功用。2)测评标准的刚性最强。3)测评过程特别强调客观性。4)测评指标具有选择性。5)选拔性测评的结果或是分数或是等级。2。配置性测评。特点1)针对性。2)客观性。3)严格性。4)准备性。

3。考核性测评。特点1)测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明,是对求职者素质结构与水平的鉴定。2)侧重于求职者现有素质的价值与功用,比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。3)具有概括性的特点。4)要求测评结果具有较高的信度与效度。

素质指标的构成:1)身体素质。包括生理方面的健康状况和体力状况。2)心理素质。包括智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统。3)文化素质。包括劳动者具有的知识素质、工作经验素质。

能力指标的构成:包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。

测评指标体系的设计原则:1)精简原则。2)明确性。3)系统性。4)可比性。5)针对性。6)微分化。7)不重复。8)创新原则。

测评指标体系设计步骤:1)按指标要素设计的工作过程来划分。分为职务分析、理论构思、要素调查与评判、预试修订四个环节。2)按指标要素的程序设计来划分。步骤为A目标总体设计。B结构设计。C单项指标设计。

构建测评指标体系的基本方法:1)工作职务分析法。由职务说明和对人员的要求组成。2)个案

研究法。3)问卷调查法。4)专家调查法。主要形式有个别访谈法和头脑风暴法等。5)功能图示法。通常用于对工作分析结果的处理。

特尔斐法:请专家反复填写权重设立的意见,不断反馈信息以期专家意见趋于一致,得出较为合理的权重分配方案。

主观经验法原则:1)权重分配合理性。2)权重分配的变通性。3)权重数值的模糊性。4)权重数值的归一性。

人员测评标准的含义:是对人员素质、能力、绩交做出评鉴的准则,简称测评标准。

测评标准的三要素:1)强度和频率。指测评标准的内容。是测评标准核心内容。2)标号。3)标度。

测评标准的基本格式:1)概述部分。由封皮、目录、标准名称和引言构成。2)主体部分。由序号、标准等级、标准要求和标准单位构成。3)说明部分。由附录和附加说明构成。

人员测评标准的类型:1,根据测评手段分类。1)定量标准。2)定性标准。2,根据测评尺度分类。1)类别标准。2)等距标准。3)比值标准。4)隶属标准。5)等级标准。3,根据测评标准的性质分类。分为主观标准和客观标准,相对标准和绝对标准两大类。4,根据测量标准的形态分类。5,根据测评标准的实用形式分类。1)分段式标准。2)评语式标准。3)量表式标准。4)对比式标准。5)隶属度标准。6)行为特征式标准长期共存。7)目标管理式标准。8)期望行为式标准。

等级划分技巧:测评测评的标准等级,通常分为三级、五级和七级。最常用的为五级。评语编写技巧:测评标准中评语的编写要注意措辞,这是个技术性较强的技巧问题。注意:一是避免使用模棱两可之词;二是切忌使用前后矛盾之词;三是慎用专业术语;四是切忌空话、套话;五是慎用微妙词语。

测评量表的编制程序:1,确定测评主要内容。根据被测评目的、测评类型,确定测评的内容。2,构建测评指标体系。根据被测人员的职们性质和特征,将测评主要内容划分为测评指标,构建测评指标体系。步骤1)确定需要进行调查的职位范围,制定社会调查的提纲和计划。2)进行职位情况调查。3)在众多指标中先挑出规定数量的最重要指标,再挑出规定数量的比较重要指标。

4)根据上述结果计算指标权重,编制权重分配表。

测评信度:即测评结果的前后一死致性程度,又称可靠性程度。

测评信度的分类:1)重测信度。2)对半信度。

人格的含义:1)指外在的自我、公开的自我,2)指真实的、内在的、内隐的自我。

人格的主要特性:1)整体性和层次性。2)独特性和共同性。3)人格具有稳定性。4)人格具有可变性。

自陈量表测定法:是西方常用的一种人格测验方法。指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价,然后根据结果进行人格鉴定的方法。

自陈式量表的特点:1)测量工具一般为调查表。2)量表中题目的数量比较多。3)在同一个量表中往往包含几个分量表,由分量有测量一种人格特质。4)在人格测验中,被试者本应按自己的实际情况做答,但有人为了给别人以好印象或把自己装扮成具有某种人格特征的人,会做出不符合实际的回答。

国际上常见的自陈式量表有:卡特尔16种人格因素问卷(16PF),明尼苏达多相人格问卷(MMPI)艾森克人格问卷、内外向人格问卷以及加州心理问卷(CPI)。

罗夏测验记分时主要考虑方面:1)反应时间。2)反应总数。3)反应的部位。4)反应的决定因素。5)反应的内容。6)反应的普遍性。

能力倾向:指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。

能力倾向测试内容:分解为公共或通用、特殊或专业两个部分。

普通能力倾向测验项目:1)工具匹配测验。2)名词比较测验。3)划纵线测验。4)计算测验。

5)平面图判断测验。6)打点速度测验。7)立体图判断测验。8)算术应用测验。9)语义测验。

10)打II记号测验。11)形状匹配测验。12)插入测验。13)调换测验。14)组装测验。15)分解测验。

普通能力倾向测验(GABT)可以测出9种能力:1)G-智能。2)V-言语能力。3)Q-书写知觉的能力。4)S-空间判断能力。5)P-形状知觉。6)K-运动协调。7)F-指灵巧度。8)M-手腕灵巧度。

行政职业能力测验题型:1,数量关系。1)数字推理,2)数学运算。2,判断推理。1)图形推理,2)演绎推理,3)定义判断。3,常识。4,言语理解与表达。5)资料分析。

面试法:是一种经过精心设计、在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点,由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。

面试法的特点:1)面试对象的单一性。2)面试内容的灵活性。3)面试中信息具有复合性。4)面试中交流的直接互动性。

结构面试:指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。结构面试又称为标准化面试。

非结构化面试:主试者根据每一个被试者对前一个问题的反应提出新的问题,并通过技巧来引导被试者做出反应,从而发现他们是否具备某一职务的任职条件。称为非标准化面试。 面试的要素:称面试内容,一般包括通用要素和专门要素。

面试题目的题型:1)背景型。2)智能型。3)情景型。4)行为型。5)意愿型。6)作业型。 面试评价量表的格式:1)问卷式。2)等级标准评价表。3)提问项综合评价表。

评价中心法:是一种以测评被测人员管理素质为中心,标准化的一组评价活动。

评价中心法的主要形式:1)公文处理法。2)无领导小组讨论。3)角色扮演法。4)管理游戏。 人员测评的实施:是测评小组对对象进行测评,并采集测评数据的过程,它是整个测评过程的核心。

测评前的动员的目的:是使参加测评工作的所有人员统一思想,明确测评的意义和目的,为测评的顺利进行提供保证。

测评操作程序:1)应报告测评指导语。2)进行具体操作。3)回收测评数据。

个体结构分析方法:1)分布结构分析。2)评价水平分析。

群体比较分析:1)可以性分析。2)名次排列比较分析。3)与总均值比较分析。

素质的概念:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。

素质的构成:身体素质(体质、体力、健康状况)、心理素质(文化素质、品德素质、智能素质、人格素质、心理健康程度)。

素质特征(9):基础性,稳定性,可塑性,内在性,表出性,差异性,综合性,可分解性,层次性和相对性。

素质测评(概念):是指通过科学的手段和方法,对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。

素质测评功能:甄别和评定功能,诊断和反馈功能,预测和激励功能。

绩效(概念):是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

绩效特征:客观性,效果性,效率性,效益性。

绩效评估(概念):是指运用各种科学的方法,对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况,进行考核和评价的人事活动。

绩效评估的目的:1.确认员工个体的绩效品质,2.确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异。3试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法。

绩效评估的作用:1.为人力资源的配置和利用提供依据。2.为薪酬管理提供依据。3.为人员培训提供方向。4.有利于提高企业的综合管理水平。

人员测评(概念):是指运用先进的科学技术和手段,对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效,实施测量和评价的管理活动。

人员测评的作用:(组织方面)1.有助于人力资源状况的全面普查。2. 有助于人才的选拔与配置。3.为人员培训提供诊断性信息。4.为团队建设提供依据。(个人方面)1.有利于个人择业。2。有利于自我发展。

人员测评基本原理:个体差异性原理、职位类别差异原理、测量与评定原理、定 性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确原理。

人员测评基本原则:信度与效度原则、客观公正原则、标准化原则(程序标准化、施测条件标准化、施测工具标准化、测量方法标准化)、可行性与适用性原则(限制因素分析,目标、效益分析,潜在问题分析)、比较性原则(单位的等值性、同类互比性、比较的参照性)。

人员测评按测评目的与用途划分,有选拔性测评,诊断性测评、配置性测评、鉴定性和开发性测评。

选拔性测评:是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评,这是人力资源管理活动中经常要

现代人员测评自考篇八:自考《人员素质测评》整理复习资料

《人员素质测评理论与方法》复习资料

主考学校:南京大学

专业代码:2020218《人力资源管理》(本科段)

课程代码:06090《人员素质测评理论与方法》。

大纲:江苏省高等教育自学考试大纲(高纲1055)

教材:《人员素质测评》(第二版),肖鸣政、Mark Cook编著,高等教育出版社,2007年8月。

第一章 素质测评导论

第一节 素质测评的基本概念

一、识记:

1、素质:指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。包括:生理素质和心理素质。 素质与水平是相区别的,素质优劣表现为行为水平高低,水平不是素质。

2、素质的构成:指素质结构的基本划分,包括:基本成份、因素与层次。个体素质分为两大类:

1)身体素质:个体的体质、体力和精力的总和。

2)心理素质:智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。

3、素质测评:指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

二、领会:

1、素质的特性:1)基础作用性;2)稳定性;3)可塑性;4)内在性;5)表出性;6)差异性;7)综合性;8)可分解性;9)层次性与相对性。

2、人员素质测评与人才素质测评的关系。

(1)人员素质测评与人才素质测评相异的地方:测评所指向的范围不同,有交叉关系。但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。

①人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。

②人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评,包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

(2)人才素质测评具有广义与狭义之分。

①狭义的人才素质测评:指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。

②广义的人才素质测评:通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。

第二节 素质测评的主要类型

一、识记:

1、选拔性素质测评:以选拔优秀人员为目的的素质测评。

2、配置性素质测评:以人事合理配置为目的,经常运用在人事配置中。

3、开发性素质测评:是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。人的素质具有:可塑性、潜在性。

开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评,主要是为了人力资源开发提供科学性与可行性依据。

4、诊断性素质测评:以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。

5、考核性素质测评:又称鉴定性素质测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。(穿插在选拔与配置性素质测评之中)

二、领会

1、选拔性测评的特点:1)整个测评特别强调测评的区分功用;2)测评标准的刚性最强;3)测评过程特别强调客观性;4)测评指标具有选择性;5)选拔性测评的结果或是分数或是等级。

2、选拔性测评操作与运用的基本原则:1)公平性;2)公正性;3)差异性;4)准确性;5)可比性。

3、配置性素质测评的特点:1)针对性:体现在整个测评的组织实施与目的上;2)客观性:体现在测评的标准上;3)严格性:既体现在测评的标准上,又体现在测评活动的组织与实施中;4)准备性:体现在人力资源管理过程的开端性上。

4、开发性素质测评的特点:1)勘探性:指开发性测评带有调查性;2)配合性:指开发性素质测评, 一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的,是为开发服务的;3)促进性:指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好坏或有无,而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。

5、诊断性素质测评的特点:1)测评内容或十分精细(目的是查找原因时),或十分广泛(了解现状);

2)测评的过程是寻根究底;3)测评结果不公开;4)测评具有较强的系统性。

6、考核性素质测评的特点:1)它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明,是对求职者素质结构与水平的鉴定;2)考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用,比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或发展过程的差异;3)具有概括性(总结性)的特点;

4)要求测评结果具有较高的信度和效度。

7、运用考核性测评时应注意的原则:1)全面性原则;2)充足性原则;3)可信性原则;4)权威性和公众性原则。

三、应用:

1、人员素质测评的五种类型及特点。

选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评。他们的特点见第二领会部分的第1、3、4、5、6知识点。

注:素质测评的分类。按不同标准有不同的划分:

1)按测评标准:①无目标测评:述职、小结与访谈等写实性测评;②常模参照性测测评:晋升测评、人员招聘与录用;③效标参照性测评:飞行员的选拔与录用。

2)按测评范围:①单项测评:企业诊断与人员培训过程中的测评;②综合测评:人员选拔与绩效考评中的测评。

3)按测评技术与手段:定性测评、定量测评、中性测评。

4)按测评主体:主体测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级与下级测评。

5)按测评时间分:日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。

6)按测评结果分:分类测评、评语测评、等级测评、符号测评。

7)按测评目的与用途:选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评、开发性素质测评。

8)按测评活动分:动态测评与静态测评。

9)按测评客体分:领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。

第三节 素质测评的主要功用

一、领会1、素质测评评定的功能具体表现;2、素质测评诊断反馈功能的表现见下应用部分1、2两点。

二、应用:素质测评的主要功用:

功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制,是一种相对独立的东西;

作用是素质测评活动外在影响的一种具体表现,会受到各种偶然因素的影响。

1、评定:(最显著特征:把被测者的特征行为与某种标准进行比较)

素质测评评定功能的正向发挥,在人力资源管理中首先表现为:1)促进与形成作用;2)激励与强化的作用;3)导向作用。

2、诊断反馈:(搜集素质特征信息的广泛性与科学性)

诊断反馈功能的正向发挥,主要表现为:1)咨询的作用;2)对人力资源开发方案的制订与选择,对开发工作的计划与改进,起着重要的参考作用;3)调节与控制的作用。

3、预测:预测功能的正向发挥,表现为选拔作用。

4、其他功用:(1)有助于组织人力资源配置的科学化;(2)有助于人力资源开发;(3)有助于人力资源的优化管理;(4)有助于人事制度的改革与优化。

第二章 素质测评的历史与发展

第一节 中国古代人员素质测评的思想与方法

一、识记:

1、古代人员测评内容:包括德性、识、绩(功、黜)、智等,主要体现在人才选举与考评制度中。西周,人才素质测评目标:“乡三物”,具体是“六德、六行、六艺”。

1)德性:历代人员测评中的重要内容,九德、六德、五德,包括道德品质与一般的个性品质;德还包括“志”与“敬”。“性”相当于人员素质中的心理素质。2)“识”,即“知识”,在古代主要是指道德知识与一些实用学科的知识;3)“绩”,又叫功(黜),是今天的绩效,其具体内容是针对考评目标的到达度或取得的工作效果效率;4)“智”与“能”或“才”的测评也是历代人员素质测评的重要目标。

2、测评思想:1、人员素质测评是必要的;2、人员素质测评是可能的;3、人员素质测评可以量化。

二、领会:

1、古代人员测评的指标:

测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。测评目标规定了测评标准的内容与范围;测评指标是揭示测评目标特征的标志。

1)日常言行:用来揭示人员素质最常用的指标之一,最容易观察与收集。

2)特定情景下的言行:人在特定情况下的言行,带有较强的可比性。

3)工作绩效:功、绩、黜,既是绩效考评的指标又是素质测评的指标,具有双重性。

4)生理因素及特征:世袭和九品中正制,主要依据是血缘这一指标。刘劭《人物志》中,按筋、骨、血、肌、气等五种生理特征因素,来区分人的才能。

5)服饰等外在客观标志:可以追溯到孔子,孔子认为“君子”的服装尚朱,宗周,以端正为美。

6)五行阴阳等中介标志:古代“测字”、“卜卦”,依据被测者所卜的卦或抽的字等中介物,来推测人的性情与智慧。

2、古代人员测评的技术:

1)“观”:相当于自然观看,带有一定的表面性。

2)“察”:即有目的的观察。

3)“问”:并非一般的问,而是带有一定目的的试问与探问。

4)“忖与揆”:“忖”即思量、揣度之意;“揆”即度量、揣度之意。

5)“论”:即讨论、议论、辩论、审定与研究,是一种摆事实、列观点、查证据和意见磋商的过程,是集中众人智慧与信息的一种测评技术。

6)“试”:即试探、试用、检验与考试,是以一种以实际或接近实际的事情验证素质存在与否,评定素质优劣、高低的一种技术。

7)“访”:即咨询、探寻、探看与查访,与今天的调查与同义之处。

8)“听”:即注意,是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段。

第二节 中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究

一、识记:

1、察举:即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评,其特点是察言观行、考行究德。 贡举:把下臣对朝廷察举人员看做是一种进贡之举,贡举即强调下级对上级察举人员的义务性,又有助于强化下臣对朝廷察举人员的光荣感。

保举:则把察举人所察举的质量与其所应担负的责任直接相连。

荐举与选举都是以察举为基础,荐举即为少数权威知名人士举其所知,易为人情所误。选举即为群人各据所知,众中选优。

试举:是察举演变的另一种形式,所察举或选举的人员,是否属实,宜任何官,尚需实践检验。

2、九品中正创立的目的:想选择州郡中那些贤能且有识鉴经验的专家,来负责人才选拔的事情,以此保证人才选拔的质量。

3、中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式:1)察举;2)九品中正;3)科举;4)世袭。

二、领会:

1、正的六条标准:1)忠格匪躬;2)孝敬尽礼;3)友于兄弟;4)洁身劳廉;5)信义可复;6)学以为已。

2、九品中正制的测评思想:1)要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职,显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确。2)九品中正要综核九品名实,要求各等有一个具体客观的评价标准。3)中正官司必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实作用,作出行状评语。4)中正官所定的品级,一般三年一清定。

3、科举制的测评思想:

品德主要是个体与其周围众人道德关系中表现的行为特征,因此察举与九品中正对个体品德的测评都比较有效,其中尤以乡举里选效果最佳。但它们对个体才能知识的测评却有困难,只有课试方法,才能有效的测评一个人的知识广度和深度,以及运用知识的能力。课试成为科举的先声。

科举即设科举人,开创之始以品德测评为主。

科举的科目后来在唐朝发展为常设科目、非常设科目和特设科目三类。

科举的方法,开始为试策,后发展为口试、贴经、墨义、策问、诗赋、经义论策与制义等。

科举注意汲取了过去征辟自荐与察举中乡举里选、荐举的民主性,汲取了察举中保举律制的质量保证措施,甚至复试、皇帝微服听舆论和亲自制举。

后来发展,科举对应举者的品德测评,基本上是以对道德思维的测评代替对实际品德表现的测评。

4、科举的程序:生徒先参加校内每年冬天的考试,再由国子祭酒或地方长吏挑选优秀者,送至礼部参加省试。乡贡者,先是由本人向本县报名,由县令考选后送州,再由州刺复核,然后贡送到中央参加礼部省试。应举者送至尚书省报到后,都要填写自己的姓名、三代履历和保结,先由户部审查,再将名册送往礼部,然后由礼部定期命题考试。

第三节 中国现代人员素质测评的发展及素质测评方法改革的趋向

一、识记

1、干部测评的标准:概括起来就是“德才兼备”,具体表现在干部录用与选拔的条件上。

2、公务员的测评方法:1、统一考试;2、试用;3、短期借用(借调)。

二、领会:

1、测评过程客观化趋势的具体体现:1)测评标准的统一化、明确化与行为化。2)步骤的程序化、多层化。3)测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化。

2、测评方法向综合型发展的具体体现:1)测评目的与功用的全面兼顾。2)日益重视素质结构的整体性测评。3)内容与标准的综合扩展。4)主体的扩充与结合。5)测评方式的综合并用。

三、应用:

素质测评方法改革的趋向:1)在测评目的上,是由评价型向开发型方向发展。2)在测评过程方面,是由主观随意性向客观化方向发展。3)在测评方法方面,是由单一型向综合型方向发展。4)在测评手段上,是由传统型向现代化方向发展。

第三章 素质测评的原理

第一节 素质测评的理论分析

一、识记:

1、职位阈限原则:指每一个职位,对任职者都有最起码的素质要求。这种要求叫做任职阈限。在人事配置中,必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平。

2、素质消退:指任职者的素质,因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩,得不到发展发挥,以致向相反方向解体。

3、角色:是由一定的社会地位和身份所决定的,符合于一定的社会期望的行为模式。

4、工作角色:是指由于特定环境和工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。

二、领会:

素质测评的理论分析:1)人事配置原型:人力资源管理者进行人事配置,要使事适其人,人尽其才,才尽其用,人事相配,这样才能最大限度地发挥人力资源的作用。2)角色要求:职业、职业类别及其工

作角色要求,是人员素质测评的客观要求。(必要条件)3、素质差异:个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。4)认知理论:认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。(充分条件)5)优化管理:优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。6)开发提高:开发人力资源和提高工作绩效,是人员素质测评的目的。

依据测评结果,按照气质绝对性原则训练配置人员,将大大提高我们的工作绩效。气质绝对性:是指有些特殊专业要求任职者具备某些特定的气质。

第二节 素质测评的基本原理

一、领会:

1、素质测评的原理:

1)个人的每一个行为(先天性的条件反射行为除外)表现,都是其相应的心理素质在特定环境中的特定表征。为素质测评提供了可能性。

2)素质是一种相对稳定的组织系统,各个体不尽相同,它可以综合不同环境下的刺激,使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。为素质测评提供了现实性或充分性。

2、素质测评的基本模式:

素质测评的基本模式是一种黑箱模式。当我们想测评某一素质是否存在、具备多少时,不是直接测评素质本身,而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息(刺激),然后观察其所作出的各种行为反应,分析所输出的各种信息,并依据测评标准作出判断。

1)当刺激情境是以文字或图形设计呈现时,测评即是笔记形式;

2)当刺激情境是经过精心设计,且以面对面地问答或谈话形式出现时,测评则是面试形式;

3)当各种刺激情境是以自然的实际情形出现时,测评则是试用观察评定形式。

二、应用:素质测评的特点。

1)抽象性——效度:效度即是用来反映实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评素质的概念。

2)稳定性——信度:这种稳定性指的是总体上的一致性,而非绝对意义下的一致性。

3)层次差异性——区分度:区分度高、质量好的测评,则直接反映了不同个体素质之间的层次差异;区分度低、质量差的测评,则歪曲了这种层次差异性。

4)间接性:素质测评的直接对象是表出的行为特征,而不是素质本身。

5)主观性:由于素质本身的复杂性与内在性,目前测评无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。

6)互动性:这种互动表现在主试与被试的行为相互作用、相互转化上。所谓“相互转化”体现在被试的主客体双重性上。

7)社会性:素质测评摆脱不了测评者的价值观影响,而人的价值观是由社会决定的。

8)相对性和模糊性:素质本身是一种抽象模糊的东西,很难对它本身进行精确与绝对的测评。

9)整体性:把被测评者放到整个被测评的人群中去比较,就容易测评。

第三节 素质测评的主要原则及亟待解决的几个问题

一、识记;

1、定性测评:就是采用经验判断的方法与观察的方法,侧重从行为的性质方面对素质进行测评。 定量测评:就是采用量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。

2、静态测评:即对被测者已形成的素质水平的分析评判,是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评,不考虑素质前后的变化性。

动态测评:是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评,是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。

3、精确测评:是指任何一种测评信息与任何一个评判,都力求准确可靠,不下无根据的结论,不用无依据的信息,精益求精。

模糊测评:是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确,大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。

4、分项测评:即把素质分解为一个个的项目分别独立地测评,然后总和。

综合测评:则是综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。

现代人员测评自考篇九:现代人员素质测评

现代人员素质测评

(名词)

1、素质测评:是指通过科学的手段和方法,对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。

2、人员测评:是指运用先进的科学技术和手段,对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效,实施测量和评价的管理活动。(重)

3、职务分析:就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所应具备的条件进行研究和分析,了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和应该注意的问题,以及各类人员胜任本职工作所应具备的能力、知识技能等。(重)

4、测评量表:是指在人员测评中根据不同的测评目的、测评对象以及不同的施测环境所编制的能够达到预定目标的测评工具和方法体系。(重)

5、测评信度:即测评结果的前后一致性程度,又称可靠性程度。它用于分析一种测评方法所得结果的前后一致性水平,并以这种一致性程度为指标来判断测评量表与测评方法的可靠性,也就是测评得分使人们可以信赖的程度有多大。(重)

6、测评效度:即测评实际上能够测得所测评对象的真实程度,也就是测评本身所能达到期望目标的程度有多大。(重)

7、自陈量表测定法:是指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价,然后根据结果进行人格鉴定的方法。(重)

8、能力倾向:是指经济适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。(重)

9、面试法:是一种经过精心设计、在特定的场合下以面对面的交谈与观察为特点,由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。(重)

(多选)

1、素质测评的功能:1.甄别和评定功能2.诊断和反馈功能3.预测和激励功能 2、绩效的特征:1.客观性2.效果性3.效率性4.效益性 3、绩效评估的作用:1.为人力资源的配置和利用提供依据 2.为薪酬管理提供依据 3.为人员培训提供方向

4.有利于提高企业的综合管理水平 4、人员测评的内容:1.素质特征2.能力特征3.绩效特征 5、构建测评指标体系的基本方法:1.工作职务分析法2.个案研究法3.问卷调查法4.专家调查法5.功能图表法6.经验总结法

6、各个测评指标基本形式:1.纵横加权2.横向加权3.综合加权

7、确定指标权重的方法:1.特尔斐法2.层次分析法3.多元分析法4.经验总结法

8、人才测评标准体系的特征:1.完备性2.协调性和比例性 9.测评效度的分类:1.内容效度2.结构效度3.效标关联效度

10、人格的主要特性:1.整体性和层次性2.独特性和共同性3.人格具有稳定性

4.人格具有可变性

11.国际上常见的自陈式量表有:1.卡特尔16种人格因素问卷

2.明尼苏达多相人格问卷 3.艾森克人格问卷 4.内外向人格问卷 5.加州心理问卷

(简答)

绩效评估的作用:1.为人力资源的配置和利用提供依据 2.为薪酬管理提供依据 3.为人员培训提供方向

4.有利于提高企业的综合管理水平

1、 绩效评估的目的:

1. 确认员工个体的绩效品质

2. 确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异 3. 试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法 2、 绩效分配方法:(重) 1. 产品分析法 2. 时间分析法 3. 经济分析法 4. 事故分析法 5. 相关分析法 6. 比较分析法 3、 人员测评的作用:(重)

1. 有助于人力资源状况的全面普查 2. 有助于人才的选拔与配置 3. 为人员培训提供诊断性信息 4、 人员测评基本原理:(重) 1. 个性差异原理 2. 职位类别差异原理 3. 测量与评定原理 4. 定性与定量原理 5. 静态与动态原理 6. 模糊与精确原理 5、 人员测评的基本原则:(重) 1. 信度与效度原则 2. 客观公正原则 3. 标准化原则

4. 可行性与适应性原则 5. 比较性原则 6、 配置性测评:(重) 1. 针对性特点 2. 客观性特点 3. 严格性特点 4. 准备性特点

7、面试法的特点:(重) 1.面试对象的单一性 2.面试内容的差异性 3.面试中信息具有复合性 4.面试中交流的直接互动性 (论述)

1、 测评量表的编制程序:(重)

1. 确定测评的主要内容:根据测评目的和测评类型,确定测评的主要内容。 2. 构建测评指标体系:根据被测人员的职位性质和特征,将测评主要内容划分为测评指标,构建测评指标体系。

3. 编制测评指标的评价标准体系:测评标准统一,减少测评过程中的认为误差。

4. 测评量表的试用与调整:检验测评量表的信度和效度,保证测评量表的效度和信度的基础上,进行调整和修订。 2、 面试的程序:(重)

1. 需求分析:确定测评对象,确定测评对象的任职资格条件和素质的指标说明。

2. 要素分析:尽可能选取对面试法“敏感”的要素

3. 题目设计:针对测评对象设计面试问题,设计时要避免目的社会称许性和表面效度等问题。

4. 考官的选择、评估与培训:这是面试的成败关键,考官的综合素质和工作能力影响面试的质量。 5. 确定面试方式:应视公司规模的大小和组织的结构及应征的重要性等因素而定。

6. 面试场所的选取:是最后一项准备性工作,通常情况下是在公司的会客室和会议室,同时要考虑到减少面试对象的心理压力。

7. 面试的实施:面试的实施本身是个相对完整的流程,每个程序都有自己的题目设计及观察评价要点。

8. 面试结果的处理:对面试者进行综合分析和评价,同时决定是否录用。 9. 评估总结,完善题库:是面试的一个组成部分,是必不可少的,同时完善题库和面试检测方法的流程

现代人员测评自考篇十:人员测评理论与方法-自考复习资料

人员测评理论与方法

人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 素质的的特性:

答:原有基础作用性;稳定性;可塑性;内在性;表出性;差异性;综合性;可分解性;层次性与相对性。

身体素质是个体的体质、体力和精力的总和。 心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

绩效主要体现在以下三个方面:1.工作效率。2.工作任务完成的质与量。3.工作效益。

素质测评:是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判的过程。

绩效考评与素质测评是相辅相成的。

按目的与用途划分的几种测评:1.选拔性考核性测评。

选拔性测评的特点:1整个测评特别强调别强调客观性;4测评指标具有选择性;其他测评类型特别明显。

选拔性测评的原则:公平性原则、公正诊断性测评的主要特点有:第一,测评过程是寻根究底。第三,测评结果不公人员素质测评活动的主要功用:评定功心理差异可归纳为两方面:其1是个性世界观等);其2是个性特征差异(包括个体间的素质差异是人员素质测评的前人员素质测评量化:即用数学形式描述人员素质测评量化的作用?首先,借助中跳出来,由个体的感性测评上升到群测评。其次,人员素质测评量化,除了特征进行细致、深入的分析与比较,有助可能准确的差异比较。

类别量化与模糊量化的区别?

类别量化,就是把素质测评对象划分到数字。模糊量化,则要求把素质测评对属程度分别赋值。在同一类别中常常需序量化、等距量化与比例量化,它们也顺序量化:一般是称依据某一素质特征给每个测评对象一一赋以相应的顺序数当量量化:就是先选择某一中介变量,把化,对它们进行近似同类同质的量化。建构测评标准体系要解决两个基本问题准体系的横向结构;二是将每一个要素系的纵向结构。

素质测评标准体系及其分数等级、评语标准、标度和标记三个要素组成。

工作分析法:是指通过实施工作分析或

过程;或者直接测评;2.配置性评的区分功用5选拔性测评的原则、差异性原容或者十分精细。第四,测评具;诊断反馈功能向差异(包括兴力、气质与性条件。

质测评的过程。量化手段,素质的理性测评,由便简洁的物化表于从大量的具体先确定的几个类同是划分事事先对其中的诸素质可以看作是第二标准,将所有的。

诸种不同类别或是对需要测评规范化的行为特素质测评过程中用工作分析技术1

表征信息中引发评;3.开发性测评2测评标准的刚性果或是分数或是等、准确性原则、者全面广泛。第较强的系统性。预测功能。

、爱好、需要、三大因素)。 评能够从测评者糊混沌的体验测功能外,还有助为中抽象概括出中去,然后给每定的每个类别中评对象进行深层量化。

质测评对象两两同质的素质测评人员素质的要素或表征进行描述当一种价值等价获取所需信息的推断某些素质特性4.诊断性测评;5.强;3测评过程特,这一点较之前比性原则。

二,诊断性测评的机、信念、理想、体感觉经验的局限转化为明确清晰的促进测评者对素质质的特征和作出尽类别均赋予不同的,根据该对象的隶的量化,这就是顺较排成序列,然后象进行纺一性的转行分解,这是是标规定,这是标准体的作用,它一般由法。

断从与测;测;最结级性则可内,或开有 能;倾趣动能格提素

于测个体模评方述于行本事别个象确去要测次者次或素比值不对

:一的进用征与在充物采来方

工作分析法包括哪几种及其各自的适用范围?

(一)观察法。适用于短时期生理性工作特征的调查分析,而不适用于长时间的心理工作特征的调查分析。

(二)工作日志法。这种方法对于高水平与复杂工作的分析特别经济与有效。 (三)主管人员分析法。

(四)访谈法。既适用于短时期生理性工作特征的调查与分析,又适用于长时间的心理工作特征的调查与分析,介访谈者必须细心准备 访谈计划。

(五)关键事例法。对于那些复杂性或长时间才能完成的工作分析是很有效的。 (六)问卷法。问卷法是工作分析中最通用的一种方法。 (七)文献查阅法。

头脑风暴法:这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员,要求他们聚在一起集思广受他人观点的启示建立胜任特征模型1找出两组样本。别进行访谈,让被的想法、做法和其通过统计分析,看具备的胜任特征。测评标准体系的建3、确定测评标准标的计量方法;7工作分析在测评内内容因素分析法;如何筛选那些优良标是否具有实际价怎样检验一个测评1保留这个测评指以从这个测评指标这个测评指标的条所有测评指标的绝一般的加权是根据测评角度而指派不加权是在相对特定常见的几种确定权4)主观经验法。主观分析法应注意性;4.权重数值的心理测验、面试与为方便和常见。

可将心理测验划分会行为。

认知测验又可以按成就测验主要测评智力测验主要测评能力倾向测验是对人格测验按其具体

,毫无顾忌尽情提出所提出新的测评要素。

常用的方法是事件访谈中一组表现优秀,一组者报告2~3件干得比较人的想法、做法,还有两组样本在哪些胜任特征的七个步骤:1、明确测系的结构;4、筛选与表试测并完善测评标准体系标准化过程中又具体表3)工作行为特征分析法素质测评指标呢?一般;(2)这个测评指标是标的使用价值与可行性并进行测评,这在逻辑得到,或测评者与被测是否具备。4这个测评指权数之和则为1。

同的测评主体、没的测的数值。

情况下进行的,适用于的方法:1)特尔斐法(几个原则:1.权重分配一性。 价、中心技能是现代人员认知测验与人格测验。认具体的测验对象分为成的知识与技能,这是对知活动中较为稳定的行的认知潜在能力的测评对象可以分成:态度、可以想到的测,步骤如下:现一般。2由色的事和2~3访谈者的反应上存在区别,存的客体与目的测评指标;5、

为几种形式:(

依据下列两个切实可行。

是否可行。2者双方经过合的保留有无充目的、不同的一场合的权数称专家咨询法合理性;2.权 素质测评的三知测验测评的测验、智力测知活动结果的特征,是对认是对认知活动趣与品德(包2

要素,不去干过专业训练的人被访者不满意3对访谈材料在区别胜任特征2、确定测评定测评指标权)工作目标因题逐个检查指需要的数据结果的努力之后是的价值并保证评对象、不同的不一定适用于;2)层次分析分配的变通性

主要方法,其中认知行为,而人与能力倾向测评;

过程或认知活深层次测评。性格)测验。别人的观点,可以员对这两组样本分事,以及他们当时行精细的编码,再就是这一职位所需项目或参与因素;;6、规定测评指分析法;(2)工作:(1)这个测评指及行为表现是否可能够得到。3实施理由使用其结果。测评时期和不同的一场合。 ;3)多元分析法;3.权重数值的模糊心理测验的应用最格测验测评的是社。 的整体测评; 益有评涉而最法

其表受访出件的他被。进这

构评;的体述确重、。容现1素(。的是问标值否指?标上所中评理否件标分有 对不评测同的某并另重又)法

的的重;归 评种为是其就验验人认测认为知动人,的 的兴括

对于知识的测评有多种方式:心理测验、面试、情意测验、试用等,但其中最简单、最有效的形式是心理测验。

对于知识的记忆测评,可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行衡量。 桑戴克认为智力有三种类型:(1)社会智力,即了解他人、和他人相处的能力;(2)具体智力,即了解事物和应用技术或科学的能力;(3)抽象智力,即了解文字、应用文字与数学符号的能力。 在人员素质测评中,能力性向测验的应用最为广泛,包括潜在能力与特殊能力的测评。

能力倾向测验具有诊断功能与预测功能,可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性,为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。

运动技能倾向测验:主要是用于测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征。运动技能倾向测验主要用于工业和军事领域的人员选拔。

个性倾向:是个体对客观事物的态度和行为的内部动力系统,是那些具有一定动力性和稳定性的心理成分个性特征品德结构态度型品社会主义意志型品吃苦耐劳情绪型品理智型品品德测评投射技术投射技术投射技术气质:是的某些关价值观:个斯普兰格格雷夫斯心型;7.价态度:是面试的趋结果标准面试:可测评应试面试特点判断的直所有测评占有55%非语言的面试的功以考查人4)可以灵何素质。结构面试等过程因面试中的

个人身上表现括态度型、意志特征:诚实、积度等。

特征:独立性、

特征:热情、乐特征:深思熟虑卷编制中三种具是指那些把真正特点:1.测评目的据其刺激的内容体中那些与神经强度、灵活性、对客观事物的意的价值观六种类等级型:1.反应型主义型。

体对某类型的人:1.形式多样化;。

说是一种经过精有关素质的一种1)对象的单一性性。

式中面试的信息因为如此,所以态又称为体态语:1)可以有效避仪表、风度、自然、具体、确切地时又称标准化都有严格的规定问有:1.收口式;来的本质的、经常的、稳定的心、情绪型、理智型四种类型。、勤劳、谦虚、圆滑、虚伪、消制力、坚持性、果断、冲动、、幽默、冷淡、悲观、忧郁、善于分析、善于综合、轻率、独立意义的方法是:因素分析测评目的加以隐蔽的一切间接的隐蔽性;2.内容的非结构性与形式可以分为图形投射、语言程的特性相联系的行为特征,是定性与敏捷性等方面的心理特与重要性的总评价,它使人的:1.理论型;2.经济型;3.审美;2.宗法式忠诚型;3.自我中心事物、机构以及观念的较为稳2.内容全面化;3.试题的顺应化设计,在特定场景下以面对面的式。

2)内容的灵活性;3)信息的最多,利用率最高,其中言辞试以少量时间和问题可以测评一般指手势、身势、面部表情高分低能者或冒名顶替者入选质、口头表达能力、反应能力查一个人的知识、能力、经验试,这种面试对整个面试的实主度人不能随意变动。

2.开口型;3.假设式;4.连串式3

特征,包括能力、气极、懒惰、骄傲、热爱从、动摇、优柔寡断、于助人等。

断、主观、自以为是等内容效度与经验效标方评技术。

放性;3.反应的自由射、动作投射三种。

体心理活动和外显动的综合。 为带有个人的某种稳;4.社会型;5.政治型;4.顺从型;5.权术型的行为倾向。

4.程序规范化;5.教官交谈与观察为主要手段合性;4)交流的直接占7%,声音占38%,当多的素质内容。

眼色、人际空间位置等2)可以弥补笔试的笔试与观察中难以测品德特征;5)可以测,提问内容、方式,时5.压迫式;6.引导式。和性格等。 国、拥护工作努力、。 法。 。 中所表现的倾向性。 6.宗教型。 ;6.社交中内行化;6.表及里动性;5)体态语竟。

误;3)可到的内容;个体的任评分标准。:指出理质包型

德极祖制德自盲。德观乐德、武问有、:的测的开性根与投个过个作于稳征人义行定人型型;七型值个、定势;化以心,由者方:;复互觉方量只而。面相体,、用免;失的素等评活考及评

:有面施间素,提;

如何要提高面试的质量?

要做好三项工作:1)考官的选择与培训2)考生的筛选;3)考场选择与设置。

面试中主考官易犯的错误:1.第一印象效应;2.晕轮效应;3.强调应聘人的负面材料;4.对职位缺乏了解;5.受录用压力影响;6.面试次序的影响。7.身体语言和性别的影响。 评价中心:是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。除此之外,还有以下几个突出特点:1综合性;2动态性;3标准化;4整体互动性;5信息量大;6以预测为主要目的;7形象逼真;8行为性。 从评价中心活动的内容来看,主要有公文处理、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等形式。

公文处理:是评价中心中用得最多的一种测评形式,使用频率高达81%,也是被认为最有效的一种形式。

小组讨论中典型的形式是无管理游戏:是一种以完成某者实际的管理能力。

角色扮演:是主要用以测评情境设计应注意如下几点:掘深,难度适当;

测评质量检测内容:一是分有效度、信度、区分度、独效度:是批测评结果对所测真实性考评方法:一是从内从效标相关性方面分析其关常用的行为效标有:1.学术评定结果必须是由权威的专的测评结果。

信度:是指测评结果反映所准确性的考评,目前大致有评分一致性系数分析等不同项目质量的考评指标主要有心理效应误差种类与分析:对比效应误差;6.接近效应数据综合即指如何把零散的常见的方法可以为为几种:指数连乘法。

素质测评结果的总体分析,主差异情况分析有两极差、平分数的四种基本形式为,目几种常见的导出分数:1名 色小组实际际关系1相似性素质测性。

质反映性质方效度。就;2.或主管素质的定系数方法。

合度、1.哈罗效差。

目(指标1.累加法要包括均差、方参照性;2百论。

作任务”为基础的标理能力的情境模拟活2典型性;3逼真性结果分析,二是各项真实程度。

分析其内容效度,二殊训练成绩;3.实际员作出的,或者是广确性。

析、等值系数分析、分度、独立性、选择误差;2.趋中心理误)分数综合为一个总分2.平均综合法;3.加体分布、总体水平分、标准差、与差异系数与常模参照性分数位数;3Z分数;4T分4

化横批活。

4主题突出质综合结从实证方作表现与成群众作出半系数分析等。

;3.宽大心的方法。

综合法(掌、差异情况数等不同形原始分数数。(掌握公,通过观察来测5立意高,开口分析。分析的指分析其结构效度;4.团体特征。6.先前被证明内部一致性系误差;4.逻辑); 4.连乘综合析、相关分析。(掌握公式及导出分数。 及计算)

评被试小,挖标主要,三是5.等级是有效分析、差;5.法;5.内容。 计算)角讨项“工准动人处动;;;项评素果立素的容面是面联

成特工绩;家人大的测准稳分分、数适区率应差理误误项数;权握整析分等差式标分、与次分式

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